前言

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第一节 掌握员工的业绩

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第二节 清楚员工的能力

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第三节 明白员工的态度

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1. 胆汁质

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2. 多血质

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3. 黏液质

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4. 抑郁质

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测验题

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1. 考核的项目要具体

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2. 考核项目要与企业目标一致

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3. 考核项目要全面

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4. 制订切合实际的考核项目

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1. 素质结构

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2. 智力结构

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3. 能力结构

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4. 绩效结构

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1. 什么是KPI

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2. 设定KPI的步骤

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3. 确定绩效指标的实例

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1. 评级量表法

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2. 等级择一法

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3. 普洛夫斯特法

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4. 行为锚定评价法

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5. 行为观察量表法

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6. 目标考核法

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7. 混合标准测评法

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1. 个体排序法

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2. 配对比较法

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3. 人物比较法

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4. 强制比例法

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1. 关键事件记录评价法

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2. 评价中心法

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1. 标准的制订必须具体

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2. 制订的标准应该“适度”

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3. 标准应当可以改变

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4. 考核的标准应当有时间限制

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1. 排列部门的工作

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2. 确定工作所需的知识、技能

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3. 确定个人的工作

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4. 工作职能等级的确定

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5. 确定“职务职能等级标准”

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6. 确定每个职工的职务、职能标准

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第三节 如何编写考核制度

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第四节 简约型考核制度实例

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第五节 完整型考核制度实例

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1. 绩效分析的方法

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2. 绩效分析应该注意的问题

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1. 榜样分析法

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2. 头脑风暴法

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3. 结构模块法

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4. 培训目标分析法

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5. 参照法

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1. 设计考核要素

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2. 设计要素标志

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3. 设计考核标度

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1. 加减赋值法

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2. 相对赋值法

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3. 二次赋值法

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4. 统计赋值法

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1. 排序加权法

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2. 对偶加权法

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3. 倍数加权法

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4. AHP加权法

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1. 客观性检验

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2. 区分性检验

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3. 权重检验

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4. 赋值合理性检验

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第一节 划分考核的层次和类别

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第二节 业绩、态度考核表的设计

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第三节 能力考核表的设计

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第四节 能力开发表的设计

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第五节 个性调查表的设计

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第一节 完善的考核体系需要反馈

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第二节 什么是正确的反馈

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1. 强调具体行为

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2. 反馈要指向可控制的行为

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3. 使反馈不针对人

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4. 反馈要指向具体目标

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第四节 反馈面谈

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1. 确定最恰当的时间

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2. 选择最佳的场所

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3. 布置好面谈的场所

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1. 建立融洽的面谈气氛

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2. 面谈中说话的技巧

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3. 该结束的时候立即停止

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第七节 衡量面谈的效果

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1. 考核重点一致

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2. 使被考核者产生信赖感

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3. 保证正确的工作方向

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第二节 考核者培训的内容

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第三节 培训过程中应注意的问题

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第一节 被忽视的薪酬

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第二节 薪酬是什么

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第三节 薪酬的权变因素

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第四节 薪酬管理的流程

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1. 公平性

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2. 竞争性

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3. 激励性

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4. 经济性

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