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　　1. 客观性检验

　　如果一项考核指标越能抗拒考核者的主观因素影响，我们就说这项考核指标越具有客观性。对于一些主观衡量的考核指标，客观性检验更为重要。我们不能企求不同的考核人对同一位被考核人得出完全相同的考核结论，但我们仍然希望其间的差距不要过大。

　　如果一项考核指标具有良好的客观性，那么对于不同的考核人，采取同样的考核方法对同一被考核人进行同一项考核，考核的结论不应该有太大的差异。所以，客观性检验的最好方式是让不同的考核人考核同一位被考核人。在现实操作中，不同考核人的选取是非常重要的，我们不能选对被考核人工作不太了解的人作为考核人，虽然他可能是公司的高层领导。

　　比如对于营销人员“品德修养”考核要素的考核，我们可以找以下三类人进行：直接上级；同一部门的同事；与他有业务往来的其他部门的同事。

　　我们对回收的数据进行整理和统计，如表4-12所示。

　　表4-12 营销人员“品德修养”考核要素考核

　　从上述汇总我们可以发现，不同的考核人对同一考核人“事业心和进取心”“真诚”这两项评价比较一致，对“责任心”评价相差较大。

　　造成这种情况可能的原因是：

　　·不同的考核人对“责任心”有不同的理解；

　　·不同的考核人对“责任心”分值的衡量标准不同。

　　为了解决这个问题，我们有必要对“责任心”做出更加准确的定义，并制订出更加具有操作性的标准。

　　比如我们可以把“责任心”细化为：每月月初工作计划切实可行；能够按工作计划完成任务；承诺的事情能够按时完成。

　　这样更有利于大家对“责任心”的理解。 员工考核与薪酬管理实用必备全书