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　　1. 标准的制订必须具体

　　标准是在考核中用来衡量员工的尺度，它表示员工完成工作任务时需要达到的状况。因此，标准必须具体明确，不能让人感到模棱两可。

　　对于那些成果可以直接用数字来表示的工作，这一点比较容易理解。例如，对销售员的考核标准，就可以这样规定：每月销售额达到10万元，属于“优秀”；5万~10万元，属于“合格”；5万元以下，属于“不合格”。但是，对于不直接生产产品的工作，考核标准怎么来具体呢？一些经理就感到迷惑了。

　　我们来看这样一个例子。某家公司对人力资源部招聘经理的考核标准是这么规定的：

　　（1）收到人力需求后，能够迅速招收到合格的人员。

　　（2）员工的招募成本比较低。

　　（3）求职信能立即予以答复。

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　　这样的标准就是不具体的：“能够迅速招收到合格的人员”——到底什么是迅速，一个月，两个月，还是一个星期，两个星期……这和没有标准又有什么区别呢？

　　“招募成本比较低”——怎么才算低呢？比登广告的费用少算低，还是比给职业介绍中介的费用少算低……这不能给一个清楚的答案。

　　立即答复求职信，也存在这样的问题。

　　那么招聘经理的考核标准怎么规定才具体呢？

　　应该这样来规定：

　　（1）收到人力需求后，三周内招收到合格的人员。

　　（2）员工的招募成本，应比通过职业介绍中介的费用低。

　　（3）应在两个工作日内答复求职信。

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