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　　4. 行为锚定评价法

　　行为锚定评价法（BARS，Behaviorally Anchored Rating Method）是由美国学者史密斯（Patricia Cain Smith）和肯德尔（Lorne Kendall）在美国“全国护士联合会”的资助下于1963年研究提出的一种考核方法。这种方法利用特定行为锚定量表上不同点的图形测评，在传统的评级量表法的基础上演变而来，是评级量表法与关键事件法的结合。在这种评价方法中，每一水平的绩效均用某一标准行为来加以界定。

　　建立行为锚定评价法，通常需要经过以下五个步骤：

　　（1）确定关键事件。由一组对工作内容较为了解的人（员工本人或其直接上级）找出一些代表各个等级绩效的关键事件。

　　（2）初步建立绩效评价要素。将确定的关键事件合并为几个（通常是5~10个）绩效要素，并给出绩效要素的定义。

　　（3）重新分配关键事件，确定相应的绩效评价要素。向另外一组同样熟悉工作内容的人展示确定的评价要素和所有的关键事件，要求他们对关键事件进行重新排列，将这些关键事件分别归入他们认为合适的绩效要素中。如果第二组中一定比例的人（通常是50%~80%）将某一关键事件归入的评价要素与前一组相同，那么就能够确认这一关键事件应归入的评价要素。

　　（4）确定各关键事件的评价等级。后一组的人评定各关键事件的等级（一般是七点或九点的尺度，可能是连续尺度的，也可能是非连续尺度的），就确定了每个评价要素的“锚定物”。

　　（5）建立最终的行为锚定评价表。

　　下面我们通过一个例子来看一下行为锚定评价法是如何实际操作的。

　　例一：巡逻警官的绩效考核——巡逻前的准备（见图2-1）

　　图2-1 巡逻警官巡逻前准备

　　行为锚定评价法是量表法与关键事件评价法结合的产物，它与一般量表法最大的区别在于它使用特殊的行为锚定。

　　使用行为锚定评价法比起使用其他的绩效考核方法来说需要花费更多的时间，设计时也比较麻烦，使用的工作类型也有限（仅适用于不太复杂的工作），但是这种方法存在一些十分明显的优点：

　　首先，评价指标之间的独立性较高。在设计过程中，设计人员将众多的关键事件归纳为5~8种绩效指标，使得各绩效指标之间的相对独立性较强。例如，对于用关键事件加以界定的“服务态度”和“工作积极性”，人们不太容易将这两种评价要素混同起来。

　　其次，评价尺度更加精确。不论是从设计的过程，还是所使用的尺度类型来说，行为锚定评价法中使用尺度相对于其他评价方法来得更为精确。另外，评价尺度的确定以工作分析为基础，依据的是员工的客观行为，有利于更加清楚地理解各个评价等级的含义，避免发生各类评价误差。

　　最后，具有良好的反馈功能。这种方法能够将企业战略和它所期望的行为有效地结合起来，能够向员工提供指导和信息反馈，指出行为缺点，有助于实现绩效考核的行为导向目的。

　　行为锚定评价法是一种行为导向型的评价方法，这种评价方法所使用的评价尺度是行为导向的，因而要求评价者对正在执行任务的员工进行评价而不是针对预期的工作目标进行评价，这在实际操作中往往造成一定的困扰。 员工考核与薪酬管理实用必备全书