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　　5. 行为观察量表法

　　行为观察量表法，指在考核各个个体项目时的一系列有效行为，评价者通过指出员工表现、各种行为的频率来评价他的工作绩效。例如，将一个5分的量表分为“几乎没有”到“几乎总是”五个等级，通过将员工在每一种行为上的得分相加得到各个评价项目上的得分，最后根据各个项目的权重得出员工的总得分。

　　下面，我们通过两个例子来看一下这种方法是如何具体实施的。

　　例一：评价项目——工作的可靠性

　　（1）有效地管理工作时间。

　　几乎没有 1 2 3 4 5 几乎总是

　　（2）能够符合项目的截止期限要求。

　　几乎没有 1 2 3 4 5 几乎总是

　　（3）必要时帮助其他员工的工作以符合项目的期限要求。

　　几乎没有 1 2 3 4 5 几乎总是

　　（4）必要时情愿加班。

　　几乎没有 1 2 3 4 5 几乎总是

　　（5）预测并试图解决可能阻碍项目按期完成的问题。

　　几乎没有 1 2 3 4 5 几乎总是

　　结果的等级划分：

　　0~13分：很差。

　　14~16分：差。

　　17~19分：一般。

　　20~22分：好。

　　23~25分：很好。

　　假设现在有一位员工，他在第一个行为上得了4分，第二个行为上得了5分，第三个行为上得了3分，第四个行为上得了4分，第五个行为上得了4分，那么他在“工作的可靠性”这个项目上就得了20分，属于“好”这个等级。

　　例二：评价项目——克服变革的阻力

　　（1）向下属描述变革的细节。

　　几乎从来不 1 2 3 4 5 几乎常常如此

　　（2）解释为什么必须进行变革。

　　几乎从来不 1 2 3 4 5 几乎常常如此

　　（3）与下属讨论变革会给下属带来何种影响。

　　几乎从来不 1 2 3 4 5 几乎常常如此

　　（4）倾听下属的心声。

　　几乎从来不 1 2 3 4 5 几乎常常如此

　　（5）在变革成功的过程中请求下属的帮助。

　　几乎从来不 1 2 3 4 5 几乎常常如此

　　（6）如果有必要，会就下属关心的问题定一个具体的日期来进行变革之后的跟踪会谈。

　　几乎从来不 1 2 3 4 5 几乎常常如此

　　结果的等级划分：

　　6~10分：很差。

　　11~15分：尚可。

　　16~20分：良好。

　　21~25分：优秀的。

　　26~30分：出色的。

　　再假设上例中的那位员工，他在第一个行为上得了2分，第二个行为上得了3分，第三个行为上得了2分，第四个行为上得了3分，第五个行为上得了2分，那么他在“克服变革的阻力”这个项目上就得了12分，属于“尚可”这个等级。

　　由于行为观察量表法能够将企业发展战略和它所期望的行为结合起来，因此能够向员工提供有效的信息反馈，指导员工如何得到高绩效评分。管理人员也可以利用量表中的信息有效地监控员工的行为，并使用具体的行为描述提供绩效反馈。此外，这种方法使用起来十分简便，员工参与性强，容易被接受。

　　但是，这种方法存在以下缺陷：

　　（1）只适用于行为比较稳定、不太复杂的工作。只有这类工作才能够准确、详细地找出有关的有效行为，从而设计出相应的量表。

　　（2）不同的评价者对“几乎没有——几乎总是”的理解有差异，结果导致绩效评价的稳定性下降。

　　（3）与其他行为导向型的评价方法相同，在开发行为观察量表法时要以工作分析为基础，而且每一个职务的评价都需要单独进行开发，因此开发成本相对较高。 员工考核与薪酬管理实用必备全书