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　　4. 统计赋值法

　　统计赋值法适用于主观衡量的考核量表。统计赋值法的目的也是为了提高对主观衡量的考核要素考核的公正性。我们常见的360度考核，就采用了统计赋值法。

　　统计赋值法的最大特点是考核人多于一人（或考核人在不同的时间内考核多次），考核人不局限于被考核人的直接上级，可能还包括被考核人的经理上级、项目负责人、同事及企业内部服务对象。

　　不同考核人的考核结果可以占有不同的权重，最后经过统计，就可得出被考核人的考核成绩。比如对销售人员“工作成绩”的考核，我们可以分为初评和复评两次，初评由销售组长进行，复评由部门经理进行（见表4-6）。

　　表4-6 销售人员“工作成绩”考核

　　在使用统计赋值法时，要注意使不同考核的权重尽量合理。如果有“员工自评”一项，一般不对员工自评成绩进行统计。

　　除上述介绍的四种典型的赋值方法以外，还有很多其他的赋值方法。各类赋值方法没有最优和最差之分。在选择使用时，要注意结合企业绩效考核的实际，尽量让考核人和被考核人对赋值的客观性和公正性满意。 员工考核与薪酬管理实用必备全书