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　　1. 强调具体行为

　　前面在讲确定考核的项目、制订考核的标准时，已经提到过这一点。在进行反馈的时候，这一点同样重要——根据员工的具体行为，明确指出他到底“错”在何处，而又“好”在哪里。

　　“小王，我对你的工作态度很不满意。前天开员工会议时，你迟到了半个小时，并且告诉我你还没来得及阅读我们正在讨论的报告；昨天，你又说家里有事，提前1小时就下班走了……”

　　“老张，你对我们的客户菲利普公司所做的工作让我很满意。上个月他们在我们公司的购买总额提高了20%；几天前，我接到丹·菲利普先生打来的电话，称赞你对于MS-4规格的变化回答得极为迅速……”

　　正是因为经理针对具体行为进行了反馈，小王不但心悦诚服地接受了批评，而且很快就改进了这些缺点；而老张，也继续保持了这些好的方面。

　　相反，如果只是笼统地说：

　　“小王，你的工作态度很不好。”

　　“老张，你的出色工作给我留下了深刻的印象。”

　　那效果就会大为逊色了。

　　所以，美国著名的化妆品公司玛丽·凯公司的总经理玛丽·凯·阿什告诫她手下的经理时，这样说：“我认为，你们批评人的做法并不妥当，这不是说不应当提出批评，有时候，你们必须表明对某事的不满意。但是，要记住，批评的目的是指出错在哪里，而不是指出谁错了。” 员工考核与薪酬管理实用必备全书