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　　2. 区分性检验

　　绩效考核的一个重要目的就是将不同绩效的员工进行区分，所以考核指标的区分性检验也是十分重要的。

　　根据组织中的正态分布规律，一般情况下，组织中先进绩效和后进绩效的员工大体上是相等的。通过绩效考核，我们必须把先进绩效、普通绩效和后进绩效员工清晰地区分出来，才能真正使绩效考核起到激励作用。在检验区分度高低方面，有一个通用的衡量标准：

　　将全体考核成绩从高到低排序，将前面1/3划分为“高分组”，将最后1/3划分为“低分组”。设高分组的平均分为A，设低分组的平均分为B，如果考核的满分为M，则区分度Q可按照如下公式计算：

　　Q=（A-B）/M

　　当Q大于等于0.4时，区分度很高；

　　当Q在0.4与0.3之间，区分度较高；

　　当Q在0.3与0.2之间，区分度一般；

　　当Q小于等于0.2时，区分度较差。

　　比如考核生产工人“产品合格率”这个考核要素，我们可以设置满分为5分，并制订出如下评分标准（见表4-13）。

　　表4-13 生产工人“产品合格率”考核

　　对15名生产工人进行考核后，将考核成绩从高到低按顺序排列为：

　　5 5 4 4 4 4 3 3 3 2 2 2 1 1 0

　　A=（5+5+4+4+4）/5=4.4

　　B=（3+2+2+1+0）/5=1.6

　　Q=（A–B）/M=（4.4–1.6）/5=0.56

　　区分度Q值等于0.56，这说明区分度相当好。

　　对于某些主观衡量的考核指标，区分度小是正常的。比如对于机关干部“政治觉悟”的考核，虽然区分度小，但我们也不能够因此而改变要素标志。 员工考核与薪酬管理实用必备全书