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　　8.人性化推动企业文化的创建

　　——小公司管理文化激发工作效能

　　我想我们的工作环境应该是一个像校园一般美好的环境。我们把员工分成不同的组，为每个人配置一切所需的东西和他们自己的办公室，这可以让职员们集中精力工作，最大限度地发挥创造力。

　　——比尔·盖茨（美国微软公司创始人、董事长兼CEO）

　　大部分小公司在从传统管理向现代管理转型的过程中，常常会碰到这样的问题：不自觉地从一种迷惑陷入另一种迷惑。比如说在员工管理的模式上，就经常会面临几种选择及其特有的矛盾。

　　就常见的几种管理模式来说，宽容和温和，可以营造和谐融洽的氛围，可以增强员工的归属感，但易导致管制不力，造成纪律松弛、秩序错乱，甚至效率低下；严厉或把所有的细节都置于制度和标准的控制之下，可以保证品质，促进效率，但易造成压抑，造成机械性的行为惯性，使员工失去参与意识和创新精神，严重时，会造成优秀人员的流失；以激励为主的管理方式，实际上是以激励机制为主导，同时将尊重、宽容、理解与制度管制结合起来，激励和引导员工实现进步。然而，这种方式也有它的问题，因为“激励”并不是某种完全格式化的东西，在很多情况下，组织的高层领导者、人力资源负责人以及其他职能经理的素养和判断，会直接影响一件事、几件事、一个子系统乃至整个系统。

　　很多小公司就是在这种相互关联又相互矛盾的选择中左冲右突：过宽，员工可能会变得松散、懒惰和无所谓，影响目标的达成；过严，又可能会造成压力，使员工缺乏安全感而心生抵触；宽严结合即所谓胡萝卜加大棒更不行，它虽然能起到一些作用，但因其本身缺乏尊重和有明显功利性，会掩盖矛盾并影响长远利益，更会从一种迷惑陷入另一种迷惑。也就是说，在管理实践中，有时候我们会在各种各样的方法和工具面前显得无所适从，拒绝使用这些技巧和工具当然不行，但过度使用或简单使用又可能会分散精力，甚至忽略核心和根本，忽略原来所擅长的东西。所以，如何保持热情，让确保公司永续经营的理想照亮公司前进的每一段航程，如何保持理性和节制，以使利润及其他价值稳步增长，同时又如何抓住每一个阶段的核心和重点，以此来带动组织的全面进步，就成了小公司管理者要时时思考的问题。

　　知识经济最突出的特点就是在充分知识化的社会中发展经济，充分体现知识的经济功能。在知识经济时代，产品价值的构成中知识创造的价值占绝大部分的比重，知识成为公司提高效率和竞争力的主要资本，成为社会经济增长的主要推动力。而知识是由智力型劳动者所拥有。可以这么说，知识经济的发展，特别是高科技的发展主要依赖于具有高度科学文化素质的人才去完成，知识经济发展的实质是知识人才的发展。在这样一种智力型劳动者日趋增多、智力型劳动者的作用日趋重要的人力资源环境中，把人看成是机器的附属物、把人的劳动看成是简单的重复劳动的传统观念显然已不适合。在知识经济时代，人是创新、超越的主体，他所从事的劳动是复杂的创造性智力劳动。因此，公司必须充分重视人力资源管理，加大人力资源方面的投入，以充分地利用、发挥智力型劳动者在公司发展中的作用。

　　虽然大多数管理者都知道，公司中的每一个人都有尊严、有自我价值追求，但是能够把这种管理演变成一种机制或技术的情况似乎并不多见。事实上，在比较多的情况下，管理者都在理想、现实环境、资源、近期的财务目标以及其他利益之间左右彷徨，难以跨出实质性的步伐。其实，在众多的选择当中，只需紧紧抓住最关键的那个部分，即对于人的关怀就足够了。

　　在小公司，虽然管理者与员工的雇佣关系是毋庸置疑的，但员工是“社会人”而不是“经济人”。员工的生产效率主要取决于工作态度以及他与周围人的关系。在员工应得到尊重、鼓励，应从工作中得到乐趣和满足这些人性化理念的推行和应用过程中，员工的行为并不完全是被动的，用过多的规则去进行简单化的管理，就会极大地束缚员工的主动性和创造性。 卓越小公司的成功商道