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　　238.迈克尔·艾斯纳

　　——强权人物的没落结局

　　【英雄留名】

　　迈克尔·艾斯纳

　　【光辉岁月】

　　1983年前后，美国的文化娱乐王国——迪斯尼公司一度陷入危机，几乎遭遇被人收购的厄运。幸而该公司董事会临危不乱，马上更换主将，礼聘46岁的娱乐界奇才迈克尔·艾斯纳主持大局，使得迪斯尼不但轻易渡过难关，而且业务从此如日中天，收入与利润打破了历年的纪录，成为美国企业界的佳话。20年来，迪斯尼公司首席执行官迈克尔·艾斯纳用他的铁腕在迪斯尼这座老牌娱乐帝国里建立了他个人的王朝，以君临天下之姿不断扩充着自己的霸业。

　　【败走麦城】

　　一个强权人物的结局似乎很出乎人们预料。2004年，艾斯纳被董事会“逼宫”，他被迫辞去迪斯尼公司董事长一职，失去了属于他20多年的控制权。

　　【如梦初醒】

　　艾斯纳时代的前期，他确实把迪斯尼带回到了辉煌时代。但艾斯纳时代后期，迪斯尼出现了人才流失。内部斗争愈演愈烈的环境对那些有棱角的人才显然是非常不利的。这与艾斯纳的个性和管理风格有关，艾斯纳喜欢独揽大权，与高级经理们关系日益疏远。

　　艾斯纳在赶走了卡曾伯格等公司里的人才之后，就把公司变成了对他言听计从的奴才的天下。公司也由此失去了活力，从而遭受各方面的批评。艾斯纳于是招揽自己的好朋友迈克尔·奥维茨进入公司，但在朋友想独立做事的时候，艾斯纳又马上赶走了奥维茨。

　　董事会提名委员会的作用在其中近乎于零，完全由艾斯纳一人做主决定人选，然后经过董事会的橡皮图章认可。奥维茨在位仅十多个月就拿走公司1.4亿美元“遣散费”，而公司薪酬委员会对此的作用又是零。单单在用人方面，艾斯纳就已经为自己埋下了一颗“炸弹”。

　　公司不断壮大发展，事业愈来愈大，总经理不可能事必躬亲，当然也不应事必躬亲，他不可能样样亲自去管。总经理这时需要委托自己信得过的人来协助或代自己去处理。然而，怎样的人才算是靠得住、信得过的呢？

　　这里靠得住包含两个内容：一是他是否胜任，是否有能力承担这项任务，是否有能力代总经理处理这样的事。二是这个人是否品德有保障，是否对总经理忠心耿耿，是否愿意为总经理出力、卖命，为总经理排忧解难。

　　这里涉及一个对人才选择的标准，到底是品德优先，还是能力优先。

　　当然，所有总经理都希望自己选择的人能够是德才兼备之人，毕竟谁都想“鱼和熊掌”兼得，但万一“鱼和熊掌，不能兼得”时，总经理该如何做出决断呢？

　　我们一般把人分为四等，依次为：有德有才、有德无才、无德有才、无德无才。这体现了中国传统的“德本才末”的观点，换句话说：“可靠比有能力更要紧。”

　　有两种观点侧重点截然不同。总经理一般更重视“德”，尤其是在选择心腹时，更加注意重视“德”，即看他是否忠诚，若是不忠，不管他有无能力，他也不能给你帮什么忙，甚至会帮倒忙。因此总经理应更注重“德”方面的因素。

　　但有一位总经理却说：“用错人和没有人用，哪一种情形更可怕？没有人可用，会造成人员的欠缺，影响工作的进行，相当可怕；用错了人，把工作的过程弄错，结果一团糟，甚至留下一大堆后遗症，更加可怕。”

　　对于创业者来说，有才有德者重用，有才无德者量才适用，无才无德顺其自然，自食其力，有才无德者坚决不用。

　　【大家点化】

　　自认从事有意义工作的员工，所制造出来的产品，必定是高品质的产品。

　　——P·G·吉勒汉莫

　　不管面对多么严重的消息，领导阶层应该具备说服众人相信最后一定会有好结果的能力。

　　——罗伯·何顿 300位私营公司创业者的失败教训