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　　201.亚历克斯·鲁西

　　——没有梧桐树，难招金凤凰

　　【英雄留名】

　　亚历克斯·鲁西

　　【光辉岁月】

　　鲁西出版集团成立于1994年，以出版有声读物为主，公司的许多有声书籍都是美国的畅销书，如今该集团已是欧洲以出版自助管理类有声书籍而享有盛名的出版公司之一。

　　【败走麦城】

　　鲁西在发展道路上每一步都遇到了困难，但招聘这一问题却让公司陷入了困境。公司招聘的员工没有工作效率，而在清楚这一切的时候，这些员工已在公司工作了许久。以至于公司不得不花费更多的时间重新面试新员工，造成了人力、精力的浪费，致使公司发展缓慢。

　　【如梦初醒】

　　任何雇主或雇员都会面临公司成长和扩张的过程。雇用高效雇员是这一过程最基础的组成部分。那些精通企业招募和聘用人才的人力资源经理和专家，常常发现雇佣往往是他们所面对的最为复杂也是最基本的问题。而鲁西显然没有将其做好，鲁西的教训足以让我们对招聘提高足够的认识。

　　应聘者选材需要三个关键过程。

　　（1）面试过程。

　　成功的应聘者将构成公司的人才基地，此种技能的实现需要运用实践和手腕。面试过程中最重要的方面就是面试官作为公司的代表，给人留下关键的第一印象，而这通常被认为是应聘者应该担心的事情。

　　因此，预先准备很重要，并且要深思熟虑地制订一套面试问题。它可以让应聘者感到他将要面对的是一个严厉并且具有职业精神的面试官。但是，考官的表现不应吓走应聘者，而是要引导应聘者赞同公司价值及方向。事实上，重要的是工作能否吸引高素质员工，而对于可以做出决定的未来员工来说，面试阶段影响着他们的抉择。

　　（2）测评应聘者。

　　任何面试过程的主要功能之一就是收集信息。不管有多少人接受面试，人力资源部门最终应把每个面试结果与其他数据结合，从而形成可伸缩的结果。应聘者要么优秀，要么达不到预期的期望。随着面试的进行，雇主应进一步研究应聘者资料，包括其过去参加的工作，技能和教育水平。因此，当度量作为一个十分宝贵的工具时，重要的是不要完全依靠它们，而是记录下测量结果并应用到对每位面试者的表现测评中去。

　　（3）选择应聘者。

　　只要面试系统和应聘者评测方法使用得当，最后决定雇用谁和不雇用谁应该是一个相当简单的过程。然而，即使在这一阶段也没有真正的“即插即用”的步骤，也就是众多雇主梦想的过于简单和机械化的解决方案。相反，重要的是，作为选择应聘者的最后一个步骤，不仅要关注准员工的资料，而且要确保准员工所在队伍中的每个人都能参与到这个过程之中。必须征询朋友或者相关同事的意见，尽量让他们达成共识从而实现工作效率最大化。

　　【大家点化】

　　我聘用过好几千人，也挑选过几十个提拔对象。当然，我也有判断失误的时候，世上没有万无一失的选人秘诀，然而，如果一个雇主不能在多数情况下正确判断的话，他就很难把企业经营好。

　　——哈维·凡士通 300位私营公司创业者的失败教训