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　　213.马奇尔·克拉克

　　——鹬蚌相争，渔翁无利

　　【英雄留名】

　　马奇尔·克拉克

　　【光辉岁月】

　　马奇尔·克拉克早年在父亲的贸易公司做事，后来，父亲把公司交到了马奇尔的手里。经过他的努力，当年那个小公司已经发展成为了一家上市集团。

　　【败走麦城】

　　俗话说，攘外必先安内。马奇尔很显然不明白这句话的道理。他的两名副总因为意见不合而闹得不可开交。而马奇尔却想利用他们的不和控制他们，让他们死心塌地的按照自己的意愿做事。但事与愿违，马齐尔的不闻不问，让两位副总都认为他这是纵容对方，于是把心中的不满都记在了马奇尔的头上。最终公开与马奇尔决裂，致使公司分成若干派别，管理混乱不堪。由于马奇尔的公司是上市公司，内部不和的消息迅速传开，公司股票狂跌不止，马奇尔已是有心无力了。

　　【如梦初醒】

　　公司发展到一定的阶段，就有可能出现这样的情况：员工之间拉帮结派，部门之间、员工之间不停地在为权力、利益斗争，从而加大内耗，内部沟通不畅，员工积极性不高，降低了公司的整体运作效率。

　　有些公司流传着这样的口号“多干多错，少干少错，不干不错”，原因除了缺乏公正的评价体系外，更重要就是创新和承担责任可能会有风险。这种风险包括可能的失败，也包括害怕招来人为的责难。

　　还有的公司存在这样的风气：“做错事事小，排错队事大”。员工带着这样的价值观念工作，可能会把主要精力用于揣摩领导意图和迎合领导需求上，从而淡化或放弃工作本身的责任，久而久之，必然影响公司的成长和发展。

　　特别是家族公司，产权的安排是家族公司发展到一定程度必然面临的问题。当公司规模小，管理简单时，家族管理以血亲、亲缘为纽带，可以“边吃饭边开董事会”，核心层信任度高，能够低成本地组织各种资源，可以减少家庭成员信息不对称；强调家长权威，亲情原则的家族伦理能有效协调家族成员的利益矛盾，贯彻业主意图，公司凝聚成极强的向上合力。但随着公司规模扩大，管理层次复杂化，公司逐渐聘用外来管理人员，管理权动态调整，公司人际关系复杂化，公司开始出现家族成员内部的利益矛盾及“自己人”和“外姓人”两个利益团体矛盾的冲突。家族伦理规则无法有效地协调公司内部的各种关系，而正式的管理规则又难以植根于家族公司，颁布的各种规章制度往往流于形式，创业时期那种“亲兄弟、父子兵”的情形消失，父子反目、兄弟分家、夫妻离异的案例时有发生，公司凝聚力下降，公司大量能量丧失在内耗之中。

　　其实，私营公司人际管理中存在的问题并不是因为管理者不会处理人际关系，而是因为没有理性、民主的科学方法。有学者认为中国的人际关系学缺少理性和逻辑，它更像艺术，而不像科学。它教授人们的是凭感觉和经验处理问题，使人们在处理人际关系问题时表现出一种非理性倾向。

　　这种人际关系学在人与人之间有限交往的农业社会，在有限规模的小公司里是可以应付的。但是在人际联系复杂化、交往范围扩大、现代化的大公司人际管理中就已经不能适应。

　　【大家点化】

　　唯有全部员工和睦相处、共同协力，才有进步和发展可期。全体员工应本着赤诚之心，团结一致，为社会尽力。

　　——松下幸之助 300位私营公司创业者的失败教训