您可以在百度里搜索“上海科技人才发展研究报告（2020） 艾草文学(www.321553.xyz)”查找最新章节！

　　重庆自贸区人力资源现状调研和分析中国（重庆）自由贸易试验区（简称重庆自贸区）于2017年4月1日正式挂牌。实施范围约120平方公里，涵盖两江、西永、果园港3个片区。其战略定位是以制度创新为核心，以可复制、可推广为基本要求，全面落实党中央、国务院关于发挥重庆战略支点和连接点重要作用、加大西部地区门户城市开放力度的要求，努力将自贸试验区建设成“一带一路”和长江经济带互联互通的重要枢纽、西部大开发战略的重要支点。为深入掌握重庆自贸区的人才情况，课题组分别对自贸区内的部分个人和单位开展问卷调研，结果和分析如下。

　　一、内陆自贸区人力资源内涵分析

　　人力资源是“人力”与“资源”的结合，它将人们的劳动创造，看作可以促进发展的重要资源，并通过合理、高效、科学的管理，使之转化为实际的产出。人力资源作为一种特殊的资源，正伴随着现代科技、经济的进步，在地区发展中扮演着越来越重要的角色。是否有充足的人力资源支撑也是自贸区发展成败的关键。

　　目前对人力资源主要的定义方式有两种：一种是将人力资源视为满足某种意义或条件的人的集合；一种是将其视为能够推动经济和社会发展的劳动者的能力的集合。在国家的《人力资源和社会保障事业发展“十三五”规划纲要》中，强调人力资源的发展将遵循人才优先的工作主线，深入实施人才优先发展战略。在重庆自贸区发展背景之下，人力资源的开发建设也应强调人才的优先发展。因此，本研究将人力资源定义为：以国家人力资源发展规划人才概念为基础，具有本科及以上学历，具备一定的专门知识或技能，从事创造性活动并作出贡献的人。它强调人力资源与自贸区相关产业发展的匹配程度，强调人力资源的高技术、高水平化，强调内陆自贸区建设所需要的各类人才，但与单纯的“高科技人才”不同，自贸区建设中同样需要一线技术类人才。

　　二、个人问卷调查和分析

　　（一）基本情况

　　1.被调查者基本情况

　　个人问卷共发放100份，回收90份有效问卷。其中，男性44人，女性46人，样本的男女分布较为平均。从受访者所在单位性质来看，党政机关占28%，企事业单位占59%，其中，30岁以下者占36%，是自贸区建设的新兴力量，30～45岁者占44%，代表了自贸区建设的骨干力量，45～55岁者占16%，代表了自贸区建设的领导力量，55岁以上者占2%，代表了自贸区建设的精英力量。从受访者学历结构及职称结构来看，本科学历占72%，是自贸区人力资源的主体，硕士学历占16%，博士学历占5%，海外本科等学历人数为零；高级职称占4%，中级及以下职称占96%，由此可见重庆自贸区人力资源学历水平适中，高学历和高职称人数仍是自贸区人力资源发展的短板。

　　2.对自贸区的认识

　　自贸区的设立为重庆的发展带来了机遇，但对某些行业而言，同样也是挑战。重庆自贸区的设立势必会吸引更多外籍或海外人才，这对本土的人才构成了一定的挑战。有关自贸区设立对重庆的影响，75%的人认为带来的主要是机遇，17%的人认为主要是挑战，还有8%的人持观望态度，无人认为没有影响，充分表明，本地的从业者对于重庆自贸区的建立大多数有着积极的看法。

　　自贸区人力资源的开发强调人才的开发，人才的开发包括政府、企业、行业、个人等多个主体，从受访者对自贸区人才开发的核心要素的选择上，也可以看出市场在其中的主导型作用，毕竟在市场经济背景下，市场应是进行资源调配的决定性力量。有26%的受访者认为核心要素应是政府，这可能是因为这部分受访者认为，自贸区人力资源的开发不应单纯依靠市场，政府在其中的规划与统筹作用是非常重要的。但从对重庆市人才开发的市场化程度的调查结果显示，有72%的受访者认为市场化程度一般，需要提高。能对产业发展做出贡献是人才的应有之义，只有市场才能筛选出真正的人才。因此在今后的自贸区人力资源开发建设中，必须要继续加强市场的作用。

　　从受访者对自贸区建设人才政策及环境的评价来看，有接近一半的人（42%）认为一般，有36.7%的人认为政策环境较好或很好，同时也有21%的受访者对此的评价较低或者看法模糊。这说明受访者对重庆市人才政策及环境的整体评价处于中等水平，重庆市在人才开发工作上虽然得到一部分公众的认可，但在人才政策的制定及环境的打造上还有较大的空间，人才政策及相关软环境建设还不能完全满足人才开发工作的需要。因此成为加强相关人才政策的出台与落实今后政府工作的一个重点，以加强重庆自贸区的人才吸引力。

　　3.自贸区的人才现状

　　从调研结果可以看出，重庆的人才需求情况总体处于较为缺乏的状态除了市场营销类人才，其他类人才极少处于充裕状态。因此接下来的调查将对各类人才需求情况进行分类分析，这样可以更加清楚地掌握重庆市目前的人才需求情况（见图3-21）。

　　（1）高级管理人才：高级管理人员对企业的长远发展有着至关重要的作用，可带领企业跻身于行业前列。从调研得知，自贸区建设中高级管理人才较为缺乏，占总程度的60%，另外还有23%的人认为非常缺乏，由此看来，自贸区建设中加大高级管理人才的培养和引进非常重要。

　　（2）业务管理人才：业务管理人才是企业在产品运营过程中的中坚力量，在贯彻企业战略、经营策略、风险控制、提高企业业绩方面起着主要的作用。从调研得知，业务管理人才同样较为缺乏，认为非常缺乏的占15%。说明自贸区的建设对于中层业务管理人员的引进、选拔和培养同样不可放松。

　　图3-21 自贸区建设人才需求现状

　　（3）专业技术人才：专业技术人才是企业开展业务的核心力量，从调研得知，专业技术人才依然较为缺乏，但也有25%的人认为恰好满足，则相较于前两类人才，这一类人才的缺乏程度相对较低，但从绝对值来说，在自贸区的建设中仍然需要加强对专业技术人才的开发。

　　（4）研发与产品创新人才：研发与产品创新是企业得以处于行业优势地位并保持其领先性的决定性因素。随着重庆自贸区的设立、开放型经济的加强，对于研发与产品创新型人才的需求会不断加大，有67%的人认为目前自贸区的这类人才缺乏，而认为非常缺乏的人占22%，基本与高级管理人才持平，这说明重庆自贸区目前的人才需求集中于高精尖类创新型人才，这也与重庆市建设西部地区人才高地的战略需求相吻合，加强这类人才的培养与引进，可以更好地服务于重庆市新兴产业的发展以及传统产业的转型升级。

　　（5）市场营销人才：市场营销人才在企业的业务、产品推广、市场开发、品牌塑造等环节上将会起到越来越重要的作用。虽然大部分受访者认为市场营销人才依然较为缺乏，但认为恰好满足以及有富余的也占到了37%，这是几类人才中占比最高的。这可能是因为市场营销类人才对于学历、专业等方面的限制较低，准入门槛较低，因此从量上来说是这几类人才中最多的，在缺乏程度上相较于其他类别的人才来说较低，但依然是自贸区企业发展中不可缺少的一部分。

　　（6）有海外从业背景的高级管理人才：具有海外从业背景的高级管理人才是自贸区企业走向国际化的重要支柱，这类人才的国际视野、国际思维对于企业在国际市场上的定位、战略、方向选择，对企业开拓国际市场并与国际规则接轨等而言有着重要的引导力量，从（图3-21）可以看出，重庆自贸区的建设中这类人才非常缺乏，23%的人认为极为缺乏，与前文中提到的高级管理人才的需求程度是一致的。因此应尽快推动重庆自贸区与国际接轨，发挥具有海外从业背景的高级管理人才的作用。

　　（7）创新业务人才：重庆在自贸区设立之前，国际化程度较低，在产业类型上，仍然以传统产业为主。在新的战略形势下，发展新兴技术产业、对内对外贸易、互联网产业等是重庆自贸区建设的重要方向。创新业务类人才在这几类人才中是最为缺乏的，认为较缺乏以及非常缺乏的总占比达到了91%。在未来的人才需求中，能将不同业务结合起来的创新型业务人才的缺口将会继续扩大。

　　（二）自贸区人力资源的需求情况

　　1.自贸区人才需求的总体现状

　　重庆自贸区的设立将会为贸易、物流、金融等行业带来巨大的发展机会，随着产业的扩展，对于人力资源的需求也会随之增大。从受访者对自贸区建设中人力资源的总体需求现状评价中可以看出，自贸区建设对人才的需求缺口还比较大，有69%的人认为比较缺乏，19%的人认为缺乏，两者总占比达88%，人才总体上是处于一个较为缺乏的状态。

　　2.自贸区人才需求的具体情况

　　在总量缺乏的情况下，对于各行业、各层次而言，也难以达到能满足其发展的人才状态。对于所需的人才类型而言，受访者认为自贸区建设中最需要的是管理类人才，其次是贸易、金融以及物流类人才，这也与重庆自贸区自身的产业建设相符合。重庆在“十三五”规划中强调人才的发展要为重庆总体战略服务，建设长江中上游金融中心是重庆市发展目标之一，自贸区的建设也将服务于这一目标，因此金融类人才将会在重庆未来自贸区的建设中需求较高。此外，重庆自贸区的建设将会为贸易产业的发展带来巨大的发展前景，与此同时物流产业也引来巨大的商机，贸易、物流类人才也将成为自贸区建设需求量较高的类别。科学的管理决定着企业发展方向及成败，是自贸区建设的关键因素，而优秀的管理人才是稀缺资源，因此在这几类人才中，优秀的管理类人才最为需要（见图3-22）。

　　图3-22 自贸区人才需求类别

　　从人才层次上看，高级人才需求最大，其中高级经营管理类人才需求量最高，中级人才次之，初级人才的需求相对较小（见图3-23），这也从一个方面反映出重庆自贸区人才总体质量偏低，高层次人才较少，因而对于高层次人才需求也较多。而对于高层次的人才能力需求进行细分时，基本所有受访者都认为通晓国际惯例、通晓市场交易规则、宏观经济分析与预测等能力都是非常需要的，并且这几种能力没有明显的程度强弱之分（见图3-24）。从以上分析可以看出，重庆自贸区建设对于人才的需求是全方面、多层次、多角度的，并没有特别偏向于哪一类。

　　图3-23 自贸区最需要的人才层次

　　图3-24 自贸区对不同高级人才的需求

　　3.自贸区建设对人才素质的要求

　　对于自贸区建设对人才的具体能力要求上，受访者的问卷结果显示，排名前三的素质要求为：综合素质、从业经历及专业技能（见图3-25）。具体到综合素质所包括的内容，受访者认为除了最为基本的岗位所需的基本技能，最重要的能力是分析与预测能力（见图3-26）。从各选项的选择人数来看，每个选项的选择人数占比都在一半及以上，说明人才所需具备的这些能力在自贸区的建设中都较为重要。

　　4.自贸区人才的开发方式

　　自贸区的人力资源需求无论在质量上还是数量上，都有较大缺口。满足人力资源的需求从大的方面来说分为两种：本土开发或对外引进。从调研得知，约占一半的受访者认为在自贸区建设中，引进人才更重要，占54%。对于某些高端技术、新型业务、前沿科技性行业而言，本土人才开发的投资周期过长，不能有效满足企业当前的需要，而引进人才可以让相关产业在较短时间获得所需的人才支持。约占三分之一的受访者认为本土人才开发更重要，这可能是因为他们认为重庆本地的人才开发并不完善，并没有达到必须要引进外来人才的程度。此外，在重庆自贸区建设是否需要海外或外籍人才这个问题上，除了有35%的受访者认为本土人才开发更重要外，有超过半数的受访者认为引进人才更重要，即受访者大多数认为，重庆自贸区的建设对于外籍或海归人才的引进是极为需要的。这说明在未来重庆的自贸区建设中，要注重本土人才的开发，盘活人才存量，充分发掘与重庆自贸区行业相关人才的潜力，但也需要在重点、急需行业注重人才的引进。

　　图3-25 自贸区建设对人才素质的要求

　　图3-26 自贸区建设对人才综合能力的要求

　　（三）自贸区人力资源开发存在的问题

　　1.自贸区人才开发存在的问题

　　从自贸区人才开发可能遇到的问题上来看，受访者认为最大的三个障碍依次是：缺乏人才的引进机制、人才激励机制欠缺以及人才来源渠道不畅通（见图3-27）。

　　图3-27 自贸区在人才开发中遇到的问题

　　2.重庆自贸区吸引人才的关键因素

　　从受访者对自贸区吸引人才的因素评价上看，认为最重要的首先是薪酬待遇。其次，受访者也非常重视成长和晋升的机会。此外，还较为重视工作环境、生活条件、住房待遇等物质激励。受访者考虑相对较少的因素是信息化程度，相对其他因素来说地区间的差异并不明显，基本上不成为受访者关心的问题（见图3-28）。

　　图3-28 自贸区引进和留住人才的关键因素

　　三、单位问卷调查和分析

　　（一）企业基本情况

　　1.被调查单位构成情况

　　本次调研的单位包括了各类企业，其中事业单位2家，国有企业70家，民营企业43家，外商企业18家，性质不详的1家。从人员规模看，人数小于20人的有6家，20～100人的38家，100～500人的44家，500人以上的45家（其余部分企业人数不详）。从营业规模上看，营业规模在5亿以上的有58家，2.5亿～5亿的16家，5 000万～1亿的14家，3 000万～5 000万的10家，小于3 000万的7家。在规模上兼顾了微型、小型、中型和大型企业（机构），从营业额上看，5亿以上的企业占比接近一半，因此所调查的对象有一定的影响力，所获得的调查样本具有较强代表性。

　　2.被调查企业人员学历结构

　　从学历结构看，本科及以上学历占比在10%以下的企业只有10%，10%～25%占22%，25%～40%占15%，40%～55%占14%，55%以上占34%。可见从总体结构上看，重庆企业的人员学历结构存在高端化趋势。

　　3.人才持有资格证书比重

　　资格证书是体现人才专业水平和高端性的重要形式。从调查结果看，持有证书在5%以下的占59%，这与学历的高端化趋势无法对应，也可能表明重庆市相关企业的人才在整体上还存在执业能力偏低、专业化不强的问题。

　　4.海外留学或工作背景的员工比重

　　海外留学或工作背景的员工比重代表了相关企业的国际化水平，反映了其与国际化接轨程度与人才开放度。从调查结果看，占比在10%以下的企业比重达到了87%，反映了重庆企业在国际化程度上的不足。而从需求程度看，在未来会考虑招收外籍人才或海归人才的企业达到96%，说明未来对具有海外背景的从业人才的需求仍然存在，重庆企业存在国际化的趋势。

　　5.产品创新、业务创新或项目创新

　　从调研结果看，相关企业在最近三年内开展创新活动在10项以内的占到七成，说明很多企业要么不重视创新，要么没有相应的创新计划和实施步骤，要么没有投入足够的人力物力。

　　（二）企业人才需求情况

　　受访企业认为在自贸区建设中，最需要的是管理类人才、贸易类人才及金融类人才，这与个人问卷所统计的结果高度一致，说明在自贸区的建设中，管理、贸易、金融类人才的满足是必需的，也是至关重要的。在重庆未来的自贸区建设中，应注重对高层次管理人员的引进及培养，注重通晓国际贸易规则、具有分析及预测能力的贸易类、金融类人才的培养和引进（见图3-29）。

　　图3-29 自贸区建设人才需求情况

　　1.企业的人才需求情况

　　从受访企业近三年对人才的需求情况来看，大部分企业（81%）近三年都有相应的人才需求，并且有38%的企业有较大的人才需求，只有15%的企业人才需求较少或没有人才需求，由此可以看出目前人才的缺口较大，并且随着自贸区的建立，对人才的需求将会持续增加。从不同类型的高级人才需求来看，大部分的企业认为高级信息技术人才、具有产业分析和预测能力的高级人才等都是需要的。但在选择“迫切需要”与“不需要”的企业数比例来看，与个人问卷所得出的结果相反。个人问卷中认为“迫切需要”的人数远远多于选择“不需要”的人数，但在单位问卷中，却恰好相反。造成这一结果的原因可能是由于从个人的角度来看，拥有这些能力的人才是比较有价值的，因此在需求程度的评价上选择迫切需求的人较多。但从单位角度来看，这一类高级人才的需求在公司总体人才的需求中可能只占一小部分，或者以企业目前的发展阶段来看，对这些人才的需求并没有达到迫切的程度，因此选择“不需要”的企业数多于选择“迫切需要”的企业数（见图3-30）。这也表明重庆企业在面对自贸区的建设中还缺少相应的开放、国际化、前瞻性的视野及思维。

　　图3-30 自贸区建设对高级人才能力需求

　　2.企业注重的人才素质

　　在企业注重的人才素质中，最受关注的三种能力依次是：综合素质、专业技能及从业经历。综合能力包括教育背景、从业经历、海外履历、专业技能、组织领导能力、人际交往能力等多种因素。除此之外，从业经历和专业技能也是企业较为看重的，而业内认可、海外背景和学历却并不为许多企业看重，表现了企业用人唯实的一面。

　　（三）在自贸区建设中企业人才开发、存在的问题及解决方式

　　1.企业获取人才的渠道

　　企业现有的人才获取渠道关系到人才的来源、结构、素质、激励和竞争状况，对企业提高从业人员的整体素质有重要意义。如图3-31所示，企业引入人才的最主要方式是招聘会。其次，内部培训与擢升也是重要手段。再次，员工、熟人的介绍也成为企业获取人才的主要方式之一。这表明目前重庆企业的人才选拔市场化程度还不够高，有较大的提升空间。

　　图3-31 企业获取人才的渠道情况

　　企业所缺人才的引进和培养方式也体现了企业的用人、育人策略。对于所缺人才，企业最主要是通过单位内部自主开发的方式来解决，这种内部培养的方式既能提升企业员工的整体素质，有利于企业构建较为完整的人才培训开发体系，同时也能在企业内营造良好的学习氛围。其次是通过与高校、培训机构签订培养协议来解决，这种“人才定制”的方法既有利于发挥高校的人才培养优势，又能较好地符合企业的显示需求，具有较强的目的性与针对性。也有一部分企业是在政府的规划和引导下，发挥自身的主体作用进行人才引进和培养。

　　2.企业人才选拔的市场化程度

　　企业人才选拔的市场化程度代表着企业的开放程度，影响企业员工的竞争力。从调研结果可以看出，大部分企业人才选拔的市场化程度一般，只有少部分企业的人才选拔市场化程度很高，这也印证了上文的结论，即有相当一部分企业的人才获取方式是通过熟人介绍，这不利于企业面向市场选择人才。

　　3.企业引进人才发挥的作用

　　研究人才作用的发挥情况有利于政府优化人才引进的制度、流程和效果，充分发挥引进人才的优势。从引进人才的总体效果来看，认为引进人才很好、符合预期的只占4%，虽然有44%的企业认为发挥作用较好，但认为一般和不理想也分别占38%和8%，说明总体来看，当前引进人才发挥的效用一般，并没有体现出其应有优势。出现这一状况有引进人才自身的原因，如工作能力一般、不能适应企业的工作环境、心态不佳等，也有企业方面的原因，涉及招聘、定岗、日常事务、激励等。

　　（1）企业提供的人才激励类型：对人才的激励一直是企业人力资源管理与开发的核心环节之一，对于激发人才的创造性和主观能动性、提高企业业绩、降低风险都有显著影响。从调研结果看，企业最常用的激励手段是职务晋升及提供发展机会，这是大多数企业都能提供的一种基本激励方式，同时也是人才选择是否留在该企业的一个重要因素。当人才在企业中遭遇“晋升天花板”时，企业其他方面的激励措施又欠缺的情况下，优秀的人才便会选择离开。这也从另一个方面体现出目前重庆大部分企业在人才激励措施上的欠缺，除了企业只要存在便可具有的基础激励措施外（职务晋升、发展机会、福利保障），少有企业选择额外的激励措施。

　　（2）企业对影响人才成长因素的评价：从企业对影响人才成长因素的评价上看（见图3-32），缺乏培养措施、论资排辈观念严重以及工作环境条件限制是企业认为影响本地人才成长最主要的因素。这三个因素的共同点是都受到宏观体制机制的制约，也就是说在人才开发中缺少相应的创新工作，在人才培养措施上应积极拓展多种渠道，在人才使用上，在合理考虑资历条件的情况下，应强化竞争理念，让人才可以靠能力及自身努力获得晋升。在工作环境的改善上，政府应通过自身改革带动企业等单位的改革，以开放的视野及思维吸纳人才，在完善相应政策的基础上提升政策的知晓度，为人才提供良好的发展平台及机会，打造良好的工作环境。

　　图3-32 影响本地人才成长的主要因素

　　（3）企业人才开发遇到的问题：在前述分析结论中，企业由于自身性质、经济实力或其他原因的制约，在提供的激励方式中较少使用薪酬激励，但在受访者对自贸区吸引和留住人才的关键因素的评价中，绝大多数人（接近100%）都认为工资待遇是最关键的因素。这两者之间的反差，造成的结果就是企业在吸引和留住人才上受到较大的制约，没有满足期望的薪酬，难以引进符合需要的高层次人才。这一问题的解决在不同性质的单位可采取不同的方式。

　　（4）企业解决人才开发问题的方式：在对企业解决人才缺乏方式的调查中，企业当前解决人才缺乏最有效的方式是通过制定合理的管理和晋升激励机制、加大员工的培训力度和投入以及提高薪酬福利，这也是目前大部分企业使用最多的方式。而引入外籍或海归人员并不是企业解决人才缺乏最有效的方式，这一方面是由于引入人员可能会产生较大的成本，同时引入人员同样也需要一段时间来适应企业的工作环境，相比于内部培养与开发来说可能并没有凸显出特别大的优势。在对最有效的人才开发方式的选择上，企业普遍认为最有效的方式是带教式的在岗培训，其次是集中的短期培训，然后是轮岗交流、在职进修等。可以看出，企业认为有效的人才开发方式都是需要在实际工作中通过前辈的带领或与实践相结合。而长期的脱产教育、自我学习、政府政策扶持这些与实际岗位相脱离的人才开发方式企业认为并不有效。这给政府未来人才开发工作的启示在于，要加强与企业的合作，人才的价值只能通过市场来验证，而通过与企业的合作，在实践中有针对性地进行人才的培养与开发，同时加强人才专项集中培训，会极大加强人才开发工作效率。

　　图3-33 企业解决人才缺乏有效方式

　　图3-34 企业认为有效的人才开发方式

　　（四）人力资源产业的作用及人才开发的政策支持

　　1.企业对专业人才机构的需求情况

　　人才开发的主体包括政府及企业，企业又分为用人单位及专业的人才开发机构，如各类人力资源公司。在自贸区的人才开发中，除了需要政府的领导，还需要企业的自主培育以及专业人才机构的服务。在企业对专业人才机构的态度来看，绝大部分的企业（70%）都认为专业的人才机构是必不可少的。专业的人才机构不仅掌握更多的人才信息，同时可以为企业提供专业的一站式人才服务，为企业省去人才招聘、解聘等环节的各种手续，在提高企业工作效率的同时，也可以为企业推荐符合需求的人才。同时，专业的人才机构一般具有较高的市场化水平以及开放程度，在选拔人才的同时也为人才提供了更多的就职信息及渠道。因此，在重庆自贸区的人才开发工作中，应充分发挥专业人才机构的作用。

　　2.企业对专业人才机构作用的评价

　　虽然有70%的企业都认为在自贸区的人才开发中，专业的人才机构是需要的，但在涉及对人才开发机构（人力资源行业组织或者协会）能否在自贸区人才开发中发挥重要作用时，只有约一半的企业认为是能够发挥重要作用，有35%的企业在这个问题上没有明确答案。这一是由于在实际的人才开发工作中，政府目前依然处于主导地位，而人力资源机构作用是否能够得到发挥，还需要政府政策的支持与引导。二是可能由于现阶段的人力资源行业组织从数量和质量上来说还不够强大，高端猎头机构等还较少，因此还没有达到可以有效影响自贸区人才开发的程度。但总的来说，依然有近一半（49%）的受访企业认为这类组织能够发挥重要作用，说明在自贸区的建设中这类组织依然扮演着重要角色，同时其影响程度会随着人才市场机制的完善而不断提升。

　　3.企业对政府在自贸区建设中引才工作的评价

　　人才开发的一个重要方面是人才引进。从受访企业对重庆目前人才引进工作存在问题的评价来看（见图3-35），最突出的问题是产业结构不够优化、配套不够健全，因此人才发展吸引力不够强。同时，引才渠道比较少、平台不多，人才和用人单位对接不畅；引才方式还比较单一，引才和引团队未能很好结合；引才政策没有比较优势等。由此可见，在引才工作上除了需要制定具有比较优势的引才政策外，还需创新引才方式，拓宽引才渠道，完善引才工作机制，加强与企业的合作以建立更多的引才平台，为人才引进提供宽松的政策环境及优质的公共服务。

　　图3-35 政府引才存在的问题

　　4.重庆市应进一步完善人才开发工作

　　从受访企业反映的情况看（见图3-36），首先认为完善各类人才的激励政策是当前最应完善的内容。人才激励政策影响着人才工作的积极主动性、影响着人才效能的发挥。其次，建立区域人才信息系统、建立完善的人才服务体系等也成为引才工作中需要完善的内容。当然，相互印证的问题也表明此次调查在诸多方面反映了企业及人才的真实情况，可以作为政策制定者和相关部门的重要参考依据。

　　图3-36 政府在自贸区人才开发扮演的角色 上海科技人才发展研究报告（2020）