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　　什么样的机制才有魅力

　　在《肖申克的救赎》这部经典的电影中，艾利斯·波德·瑞德望着监狱的高墙，对主人公安迪·杜佛兰说出了一段非常耐人寻味的话：“你看，这些墙很有趣。刚入狱的时候，你痛恨周围的高墙；慢慢地，你习惯了生活在其中；最终你会发现自己不得不依靠它而生存。这就叫体制化。”

　　人的行为是机制下的产物，我们都生活在某种体制下，受之约束，受之左右，久而久之，就形成了带有某种特殊体制烙印的习惯。

　　哲学家们说，人性是两面的，不同的制度和机制会引导出不同的人性，天使和魔鬼之间的距离并没有我们想象的那样遥远。罗马帝国时代伟大的哲学家普罗提诺在1000多年以前就洞察到了这一点：

　　人类是宇宙中最智慧的存在！但是事实上人类处于神与禽兽之间，时而倾向一类，时而倾向另一类；有些人日益神圣，有些人变成野兽，大部分人保持中庸。人一半是天使，一半是魔鬼。“天使”在人心中，“魔鬼”也在人心中。“天使”能生出理想、诚实、爱心、正直、廉洁、无私、欢乐……“魔鬼”能生出邪恶、残暴、冷酷、奸诈、贪婪、嫉妒、狂傲……“天使”会变为“魔鬼”，“魔鬼”也会变为“天使”，这虽然算不上什么规律，但却是一种不可否认的存在。

　　在商业社会，许多人对物质财富的过度追求使得他们失去了理性、道德和自我，金钱成为一些人从天使向魔鬼转变的催化剂，这样的故事每天都在发生。当然，在这些故事背后，机制是最为主要的影响因素。以至于人们常常说，好的制度能够让人变成天使，坏的制度则让人变成了恶魔！

　　企业就是一个小社会，任何一种企业管理模式都需要有相应的机制作为支撑，正如张瑞敏所言：

　　所有的模式创新，最终能不能成立，能不能稳定，能不能持久，取决于有没有一个保障机制。 注释标题 张瑞敏，“员工是自己的CEO”，《经理人》，2010年8月。

　　在保障企业运行的各种制度中，薪酬制度恐怕是最令人关注的，它也是决定企业是否能够良性运行最为核心的要素。因为薪酬制度的本质是利益的分配，涉及企业中每个人的切身利益。

　　那么，什么是好的薪酬制度？什么样的薪酬制度能够抵制人类的自私和贪婪？我们又该如何设计出有魅力的薪酬制度呢？

　　机制设计理论告诉我们，每个人在主观上都追求个人利益，按照主观私利行事，除非得到好处，否则参与者一般不会发自内心地行动。诺贝尔奖获得者、“机制理论之父”赫尔维茨认为：“设计者所制定的机制需要给每个参与者一个激励，以使参与者在最大化个人利益的同时也能够达到设计者所制定的目标。”

　　张瑞敏将赫尔维茨的机制设计理论应用到人单酬机制的设计上，他认为设计人单酬机制必须符合两个条件：第一，自主经营体的员工是否自愿参与，这是赫尔维茨所强调的“参与约束”原则；第二，自主经营体的员工是否自愿完成承诺的目标，这实际上是赫尔维茨制度设计理论中的“激励相容约束”原则。

　　图6-5 展示了海尔用户付薪机制的设计原理。

　　图6-5 机制的魅力之源

　　第一，用户付薪机制的起点是“预酬”，即让员工事先算赢。预酬增加了薪酬制度的透明度，赢得了员工的信任。由于自主经营体事先能够非常明确地知道自己完成目标后所获得的薪酬，他们就乐于去抢大目标、有竞争力的目标，因为目标的竞争力越强，自主经营体未来的收益越大。

　　第二，用户付薪的核心原则是自负盈亏，换句话说就是“缴足企业利润，挣够市场费用，自负盈亏，超利分成”。这一机制鼓励自主经营体的员工自愿完成挑战性目标，因为每个自主经营体就像是一个独立的微型企业，如果亏损了就需要自己埋单。只有创造企业利益的最大化，才能获得个人利益的最大化。

　　总之，海尔所探索的用户付薪机制体现了以用户为中心，所有价值都是由用户来评价的，薪酬则来自为用户创造价值的超利分享。预酬鼓励了员工自愿参与，而人单酬则鼓励员工自愿完成目标，二者的有机结合则使得人单酬这一机制充满魅力，使之成为激励创客们不断挑战第一竞争力目标的最强有力武器。 海尔转型：人人都是CEO（修订版）