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　　员工的利益就是企业的利益

　　买好货便要出得起好价钱，想让员工创造尽可能多的利润，便应支付具有吸引力的薪水。我们提倡激励的作用，提倡以文化理念和价值观念来鼓舞士气，但正所谓“衣食足而知荣辱”，尤其在社会经济行为越来越商品化的趋势下，你很难要求员工“饿着肚子干事业”，应该把员工的利益看成自己的利益。

　　员工的薪水高低当然主要要看企业的盈亏额与员工个人的劳动绩效，但有些时候，相似行业的一般水平也是重要的参考数据，尤其在创业之初更是如此。首先，你的公司并没有走上正轨，对员工的业务能力和公司整体的经营情况还无定论，所以只能参考行业平均水平。特殊的情况，如果你需要吸引其他公司的优秀人才加盟，所支付的薪水肯定要高于他现在的所得。这中间有一个矛盾之处，即在创业之初你的公司可能并不会营利。因而，国外工商界的做法通常是把全体员工前3个月的报酬预算在筹建费用中。当然，这个时间段由于行业的特点不同而长短不一。

　　薪水要具有激励效应，与员工的工作绩效紧密挂钩，多劳多得，多效多得。但如果采用完全浮动的方式会使员工有一种赤裸裸的劳资交换的感觉，很难有归属感。因而，一般采用一定工作量中发放底薪，超额部分按工作绩效浮动的办法，这部分名之以“浮动工资”或“奖金”均可以。这样，一方面让员工感到自己与公司有某种相对稳定的关系，另一方面可发挥报酬的激励作用。事实上，调查表明，很少有员工每月只拿底薪的，因而，这种计酬方式与完全浮动的作用基本是一致的，公司并没有为之多付出什么，但员工无疑更愿意接受“底薪加浮动工资”的方式。 公司管人靠制度