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　　22 薪酬设计

　　恰到好处的金钱刺激

　　许多经营者认为只要提高工资，工作人员就会认真工作，就会有干劲儿。其实，并没有这么简单。

　　一位社会学家指出，使人产生干劲的是促进的因素与保障的因素。前者有促进使用，令人提高工作成绩；后者虽然发挥不了作用，但它可以维持工作士气和效率，保证促进因素更易发挥作用。两者是地基和房屋的关系，具有这两种因素，房屋才稳定，只有地基或者房屋是没有用的。

　　保障因素是地基，它包括工资、雇用保障、工作条件等。如这些条件差，员工的欲望就会急剧下降。寄希望于待遇提高后员工努力工作，结果并不一定很妙。好不容易将工资提高了，建立了完善的宿舍，工作条件大为改善，但员工干劲仍提不起来，哀叹这种情形的经营者委实不少。因为仅有保障因素而缺乏促进因素仍发挥不了作用。

　　因为保障因素是房屋的地基，上面必须要有房屋，这种房屋即是促进因素。

　　由此可以下结论：工资低会影响干劲，但提高工资未必会提高干劲。也可以说，保障因素具备时，促进因素会起作用，做有内容的工作，完成某项工作，使自己成长等因素都会引发干劲。

　　谨防低素质对高素质的“驱逐”

　　早在400多年以前，英国著名经济学家格雷欣就发现了一个有趣的现象，两种实际价值不同而名义价值相同的货币同时流通时，实际价值较高的货币，也就是“良币”，逐渐退出流通——它们被收藏、熔化或被输出国外；实际价值较低的货币，也就是“劣币”，却充斥着市场。人们称这种现象为“格雷欣法则”，也就是“劣币驱逐良币规律”。

　　企业在薪酬制度或人力资源管理方面均可能发生与格雷欣所见类似的情形，实际生活中的例子更屡见不鲜：由于企业在薪酬管理方面没有充分体现“优质优价”原则，高素质员工的绝对量尤其是相对量下降。这一方面表现为对自己薪酬心怀不满的高素质员工另谋高就；另一方面亦表现为企业外高素质人力资源对企业吸纳祈求消极回应。同时会导致企业低素质员工绝对量尤其是相对量上升，考虑到一定量高素质员工留下的工作岗位由更多低素质员工填补时尤其如此。这还只是薪酬管理“格雷欣法则”启动伊始时的情形。由于企业效益下滑有时是员工素质下降的必然结果，这可能使企业在薪酬开支方面捉襟见肘，从而导致员工普遍性薪酬水平下降，更导致员工薪酬水平下降与企业效益下滑的恶性循环。

　　同一个企业里，由于旧的人事与薪酬制度惯性等的影响，使一些低素质员工的薪酬超出高素质员工，从而导致低素质员工对高素质员工的“驱逐”。有一家经济效益较好的国有上市公司就有这么一个难解之结：该公司年人均薪酬18 000元左右，一般员工尤其是一线员工薪酬水平远远超出本行业同类企业，但核心员工尤其是少数关键岗位员工薪酬却大大低于市场水平。该公司欲引进若干素质较高的计算机专业毕业生，按现行薪酬制度，每月薪酬只能略超出1 000元，但市场水平却在3000元左右。因此，尽管公司对高素质计算机专业毕业生有强烈祈求，却总未能如愿。

　　在某些企业里，虽然某些高素质员工的薪酬超过低素质员工，但实际上它们对企业的相对价值仍不成比例。这又是另一种低素质员工对高素质员工的“驱逐”。 公司管人靠制度