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　　员工为什么不听你的

　　领导要带领员工、引导员工共同把事情做成、做好。

　　在领导的职责之中，很重要的一条就是向你的员工提出要求，让他们去把一些工作做好。要当好领导，除了不能“瞎指挥”，也就是你所提的要求必须“合理”之外，最重要的莫过于“说话有人听”了。

　　要做到“说话有人听”并非易事。因为，对人不能像对机器一样，用按电钮的方式操纵，所以，当你“提出要求”时，员工的反应可能是：“我为什么要听你的？”或者，当你对员工的不当行为作出了评价之后，员工即抱着“走自己的路，让你去说吧!”的态度；甚至当你运用赏罚大权时，员工却表示：“不稀罕你的奖赏，不在乎你的惩罚。”遇到这些情况，你该怎么办？这是每一个领导者都无法回避的问题。

　　在社会心理学中有一种关于“态度转变”的理论。这一理论认为，人的态度从“拒绝”转变为“接受”，一般要经历三个阶段：第一个阶段是“依从”，第二个阶段是“认同”，第三个阶段是“内化”。

　　“依从”，是指一个人出于对赏罚的考虑（即单纯的为了得到奖赏，或纯粹是为了避免惩罚），而违心地接受那些他原本不愿意接受的外来要求。

　　“认同”，是指一个人因为对提出要求的那个人有好感，愿意与他保持一致；或与提出要求的那个人有着良好的关系，认为应该与他保持一致，所以才接受他所提出的要求。

　　“内化”，是指“外在的”要求已经转化为“内在的”要求，即别人对自己提出的要求，已经转化为自己的、自觉的要求。

　　“依从”是一种很勉强的“接受”，而且很可能是“阳奉阴违”的“接受”；“认同”实际是并不是对你所提出的那些“要求”的接受，而只是对你“这个人”的接受；只有到达“内化”阶段，才真正是对你所提出的那些要求的接受。

　　当员工由于“依从”而接受领导者对自己提出的要求时，他们认的是“权”；当员工由于“认同”而接受领导者对自己提出的要求时，他们认的是“人”；当员工由于“内化”而接受领导者对自己提出的要求时，他们认的是“理”。

　　作为一名领导者，你究竟依赖什么去做好领导工作，靠什么来保证“说话有人听”呢？是靠赏罚、靠关系，还是靠自觉？

　　靠赏罚，让员工认“权”，只是一种低层次的管理。因为，在这种情况下，员工“听话”并不是心甘情愿的，而是要靠赏罚来维持的。一旦你手里没有了“赏罚权”时，他们就不会再“听你的”。特别重要的是，在这种情况下，员工一旦离开了你严密的监督，那他可能就不会按照你提出的要求去做了。

　　靠关系，让员工认你这个“人”，显然要比他们只是认你手中的“权”好得多，但这也只能是一种中等水平的管理。

　　只有当员工能够认“理”，能够自觉地接受正确的东西，抵制错误的东西，管理工作才真正算是达到一个高的层次。

　　能让员工“内化”你的要求，让他“认理”，让他“自觉”地按照你的要求去做，当然最好不过了，但是这并不像说起来那么简单。

　　假如你是一位新上任的领导，你的员工对你还不够了解，还谈不上与你有多好的关系，并且他们还做不到“自觉”时，那你就只能“靠赏罚”了。只要你赏罚分明，并充分尊重员工，那你可能很快就会“打开局面”，树立起良好的个人形象，赢得大部分员工的“认同”。 公司管人靠制度