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　　管理的一半是培养人

　　认真推敲起来，“培养”、“管理”等，这类词语的含义都不是很明确的。

　　比如，当有人这样问你：“你在管人（培养人）吗？”你既可以毫不犹豫地回答“当然在管人（培养)”，也可以回答“没有培养”。可见“培养”一词是如此含糊。如果不了解管人、培养人的真谛——不懂得怎么才是培养，怎么管好人，当然也就无所谓管理行为和培养的行动。

　　培养的最终目标在于使一个人具备企业人或社会人的成熟程度。对实际从事这种培养工作的人来说，应掌握这样一个简明定义：

　　“所谓培养，即促使对方发生变化。”

　　在通常的情况下，人们会很赞赏这种断然的见解。可以说，这是从培养的结果着眼来解释培养的见解，因为不管付出多大努力，只要对方毫无变化——没有实现使其改变的目标，就等于没被培养。

　　这里所说的“促其发生变化”，当然是指使人不管是作为社会人或企业人，都能向着更好的方向转变。转变的要点大体分为三个方面：

　　1.纠正其怪癖

　　主动接近下属，改变他们身上的不良习气和行为习惯，直到令人满意为止。诸如不懂交际，不善配合，忽视汇报等。假如对这些怪癖不管，不仅会影响群体的工作效率和信用，也会使本人失去周围人的信赖。

　　2.提高其新的能力

　　今天不是昨天的简单重复，明天也不是今天的平庸延伸。过去做不到的事，现在应该努力争取做到，要使下属逐年提高这种能力。大家的工薪年年在递增，加上不管是谁，都有向上的进取心，所以全体员工年年都应该提高新的能力。衡量一个人是否掌握了新的能力，判断标准体现在两方面：自认是一方面，另一方面是从领导者的角度来观察、评价，看一个人是否对工作树立起必胜的信心。

　　3.改变其态度

　　改变其态度，即对事物的想法和所采取的态度是否发生了变化。这种变化指的是：一个人虽然过去工作无计划，蛮干倾向严重，然而近来却一反常态，做任何一项工作时，事前都充分准备，从一开始就处理得井井有条，而且能一气呵成地干下去。又如，承担一项未尝做过的工作时，过去总是畏缩不前，以“不会”作为借口；然而近来却像换了一个人似的，信心百倍，敢于向工作挑战。

　　培养就是这样促其发生变化的。如果在理论上毫不含糊地明确培养的意义在于此，而且在实践上也是这样去改变一个人的习惯、态度，以增强其能力，就可以毫不夸张地说，自己是在真正从事这项有意义的工作。

　　这时，再重复方才的提问：

　　你在培养人才吗？

　　显然，你不会再作出先前的那种空洞、似是而非、模棱两可的回答了。 公司管人靠制度