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　　不能“一竹竿打倒一船人”

　　R公司是一家中等规模的企业，发展一直很平稳，但这两年受大环境的影响，业绩一直在下降，各部门也都在苦思对策，希望可以化解目前的危机。经过冥思苦想，终于颁布了一条整改措施：

　　“为了激励员工士气，从即日起，各部门开始做业绩评比，到月底交财务部结算统计，落后的部门全部减薪一半。”这是公司老板突然召集各级干部开会，在会上郑重宣布的。

　　整改措施逐级传达后，员工普遍反应强烈，大家都没想到，老板会想出这样过激的作法。而看到大家不愿接受的神情，老板却振振有词地强调这一举措的重要性。

　　老板说到做到，言必信，行必果。一个月后，绩效较差的三个部门果然被宣布减薪一半。尽管此前大家都知道会有这种结果，但内心还是抱着一丝希望，希望老板是故作声势吓吓人，目的是让大家有紧迫感，有危机感。然而员工良好的愿望代替不了现实。于是，公司中下层开始出现一些不满的声音，工作上也普遍出现消极怠工的现象。一时间，谣言四起，到最后，连老板“没钱发薪”的说法也“造”出来了，有些还传到同行的公司那里去了。这时老板才发觉事态严重，重新思考对策，终于收回他的决定，取消颁布不久的“最新整改措施”，恢复原来的制度，这样一场风波才平息了下来。

　　惩罚是企业老板的“杀手锏”，但“杀手锏”也像一把双面刃，有两面性，用得好，确实能够激发员工的积极性；用得不好，却能挫伤员工的工作热情。有时候，老板可以因为个人的错误惩罚一个团队，有时候却正好相反，一个团队惩罚了老板一个人。

　　不可否认，目前许多管理者对于员工中迟到早退及不守秩序的现象实在很头痛，尤其是一些老员工，他们的能力对公司而言，可能已经没有加值的效果，但却经常倚老卖老，破坏了公司的制度。老板之所以想出以扣薪代替责骂的方法，原来是想借此排除管理者的人情压力，惩罚犯错的员工，纠正其不当的行为。可是这种“一竹竿打倒一船人”的作法，却让许多员工的内心产生不平衡，而且员工对公司和老板产生了不信赖与不满，这样的后果，远比扣薪厉害得多。

　　利用扣薪来处分员工，在本质上是为了阻止员工继续犯错，改善其工作态度，这种方法本身并没有错，但问题在于这个方法的具体运用上。像R公司的政策，其不合理的地方就在于，它以一个部门为单位来扣薪，而每个部门的工作内容是不一样的，同一部门每个人的工作态度、业绩也是不一样的，最后却“享受”同样的减薪对待，他们能接受吗？

　　员工们普遍认为，我们的老板除了会惩罚以外，没有什么好的管理方法。其实，“惩恶扬善”是一种较好的激励方式，但滥用惩罚就会失去原有的作用。惩罚用得过多，也是管理者的一种无能表现。特别是惩罚不看后果，到头来，惩罚的苦果只有自己来尝了。 公司管人靠制度