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　　避免业绩考评中的误差

　　领导者应当意识到即使最好的业绩考评方法也会存在不足。为了避开业绩考评的误区，领导者要从以下几个方面入手。

　　第一，对考评指标理解误差。由于考评人对考评指标理解的差异而造成的误差。同样是“优、良、合格、不合格”等标准，不同的考评人的理解会有偏差，同样一个员工，对于某项相同的工作，甲考评人可能会选“良”，乙考评人可能会选“合格”。为了避免这种误差，可以通过以下三种措施来评价。

　　（1）修改考评内容，让考评内容更加明晰，使能够量化的尽可能量化，这样可以让考评人更加准确地进行考评。

　　（2）尽可能让同一名考评人对相同职务的员工的进行考评，使员工之间的考评结果具有可比性。

　　（3）避免对不同职务的员工考评结果进行比较，因为不同职务的考评人不同，所以不同职务之间的比较可靠性较差。

　　第二，光环效应误差。当一个人有一个显著的优点的时候，人们会误以为他在其他方面也有同样的优点。这就是光环效应。在考评中也是如此，比如，被考评人工作非常积极主动，考评人可能会误以为他的工作业绩也非常优秀，从而给被考评人以较高的评价。在进行考评时，考评人应该将所有被考评人的同一项考评内容同时考评，而不要以人为单位进行考评，这样可以有效地防止光环效应。

　　第三，趋中误差。考评人倾向于将被考评人的考评结果放置在中间的位置，就会产生趋中误差。这主要是由考评人害怕承担责任或对被考评人不熟悉所造成的。在考评前，要对对考评人员进行必要的绩效考评培训，消除考评人的后顾之忧，同时避免让对被考评人不熟悉的考评人进行考评，可以有效防止趋中误差。

　　第四，近期误差。由于人们对最近发生的事情记忆深刻，而对以前发生的事情印象浅显，所以容易产生近期误差。考评人往往会用被考评人近一个月的表现来评判一个季度的表现，从而产生误差。消除近期误差的最好方法是考评人每月进行一次当月考评记录，在每季度进行正式的考评时，参考月度考评记录来得出正确考评结果。

　　第五，个人偏见误差。考评人喜欢或不喜欢（熟悉或不熟悉）被考评人，都会对被考评人的考评结果产生影响。考评人往往会给自己喜欢（或熟悉）的人以较高的评价，而对自己不喜欢（或不熟悉）的人给予较低的评价，这就是个人偏见误差。采取小组评价或员工互评的方法可以有效地防止个人偏见误差。

　　第六，压力误差。当考评人了解到本次考评的结果会与被考评人的薪酬或职务变更有直接的关系，或者惧怕在考评沟通时受到被考评人的责难时，考评人可能会做出偏高的考评。解决压力误差，一方面，要注意对考评结果的用途进行保密，一方面，在考评培训时让考评人掌握考评沟通的技巧。如果考评人不适合进行考评沟通，可以让人力资源部门代为进行。

　　第七，完美主义误差。考评人可能是一位完美主义者，他往往会放大被考评人的缺点，从而对被考评人进行较低的评价，造成完美主义误差。解决该误差，首先要向考评人讲明考评的原则和操作方法，另外可以增加员工自评，与考评人考评进行比较。如果差异过大，应该对该项考评进行认真分析，看是否出现了完美主义误差。

　　第八，自我比较误差和盲点误差。考评人不自觉地将被考评人与自己进行比较，以自己作为衡量被考评人的标准，这样就会产生自我比较误差。考评人由于自己有某种缺点，而无法看出被考评人也有同样的缺点，这就会造成盲点误差。解决这两种误差的办法是将考评内容和考评标准细化和明确，并要求考评人严格按照考评要求进行考评。 公司管人靠制度