您可以在百度里搜索“浙商的268条生意经 艾草文学(www.321553.xyz)”查找最新章节！

　　二十、用人不避亲疏，关键与谁匹配

　　有人说：“中国是家文化，家族企业在中国有适合生长的最好的土壤。”也有人说：“用人就要搞五湖四海。”用家里人还是用外人？不能一概而论。这就好比一块绸缎和一团棉丝，谁好谁坏呢？一般都会说绸缎好。但是，如果用来擦桌子，谁好呢？棉丝好，因为它吸水，价格便宜；绸缎不好，不吸水，价格高。可见，判断好坏的标准在于匹配。浙商的成功，似乎就在证明这样一个道理——“匹配”就是好的。

　　成功30％靠自己，70％靠别人

　　能用众力，则无敌于天下矣；能用众智，则无畏于圣人也。现在商场竞争如此激烈，一个企业要想发展，单凭老板的头脑显然是不够用的，企业的成功，30%靠自己，70%靠别人。因此老板必须更多地借助别人的智慧，而这个外脑可以是下级、工程技术人员、朋友等，这样才能最大限度地打开思维的空间。

　　——郭广昌（复星高科集团董事长）

　　知识经济时代呼唤“学习型组织”企业家，善用别人为自己盈利是明智企业搏击新经济浪潮的利器，借助各行业精英的智慧是一大批成功浙商的共识。

　　对浙商而言，现代市场的变化增加了商人决策的难度需“别人”的助力；商家自身的素质需“别人”优化；管理的科学化需“别人”协助规范；发展的关键时刻需“别人”把关；防止决策主观片面需“别人”平衡。这些“别人”，可以是员工，也可以是朋友，甚至可以是竞争对手。

　　当商人预感未来竞争激烈，企业可能有潜在风险时；当商人决心通过管理提高品质和改善服务时；当组织需要进行综合诊断，以系统化地明确存在的问题时；当组织膨胀，感到对大型组织或集团组织的管理不能再用传统型经验方法领导时；当商人需要对整个组织进行“再造”和改善各项职能时；当组织需要加强进入市场能力时；当组织需要整体改善企业文化与管理制度结合以形成强大动力时；当组织需要作管理上的局部改善时，老板都需要别人的帮助，有了外力的帮助才能更好地做决策，更好地管理，更好地赚钱。

　　浙江区域经济特色明显，但却欠缺科技这个引擎。为改变这一不足，浙商们纷纷结合纺织、化工、医药等区域经济发达的地域特点，主动联系相关科研机构和专家合力攻关，并和当地科研机构共同设计实施了现代纺织技术与装备、绿色化工、生物医药、音视频、制造业信息化、半导体照明等重大科技专项。

　　企业做大做强之后，老板可能就会以为自己无所不能，自己实力雄厚，人才济济，不需要外界的补充。这其实是一种很危险的想法，再厉害的老板也不可能事事周详，要想使自己的企业永久地存活下去，别人的帮助是不可缺少的。

　　善用“别人”的力量，是浙商的一大聪明。

　　对自己要用到的“别人”要有清醒的认识，不要时而把他们捧上天，时而又贬得一文不值。

　　家族成员造大船

　　经商，最可靠的帮手便是家人，家族成员造大船。

　　——潘挺宇（挺宇服饰公司总经理）

　　企业发展到一定的程度，就不宜再采用家族化的管理，但这并不是说家族企业的经营模式就不可取。

　　公元986年面世的法国年鉴派史学巨著《家庭史》上有这么一段话：“对于每一个人来说，家庭是最古老、最深刻的情感激动的源泉，是他的体魄和个性形成的场所。通过爱，家庭将先辈与后代系列的利害与业务结合在一起。”

　　家族文化是中国传统文化的重要组成部分。长期以来，家族文化深刻影响着中国的社会政治经济文化结构。家庭是社会的一个基本组织，它编织着忠实性，并将一代又一代连接起来而成为家族。在中国这个古老的社会里，家族是棋局里的棋子。这是一盘永远没有结束的棋局。

　　浙江经济发展到今天，形成了一个从家庭工业里成长起来的经济格局，其间，家族是一个抹不开的话题。

　　随便走进浙江温州一家企业，都能找到家族的影子。在他们的企业组织结构中，总有亲戚朋友这类千丝万缕的关系。

　　浙商坚信“家族成员造大船”的观点。温州挺宇集团是一个典型的家族企业。

　　董事长潘挺宇10岁的时候便成了孤儿，只读了3年书，没有人会想到，这个靠给人家做木匠活为生的穷小子，竟成了一个发明怪才，成了仪器仪表方面的专家。后来他开设了自己的工厂，到1989年的时候，潘挺宇的工厂已经像模像样了，当时光是一年的产值就有360万元。

　　潘挺宇的大女儿潘佩聪的血管里流着与聪明的父亲一样聪明的血液。技术含量很高的“在线分析系统”就是她组织力量开发成功的，这种在国外价值几百万美元的设备，在潘佩聪手里首先实现了国产化，其售价仅为进口产品售价的十分之一。

　　就像居家过日子一样，潘挺宇一家人将自己的企业做得有模有样。到了今天，挺宇集团公司的年产值已经非常可观了。

　　潘挺宇说：“依我所见，浙江的家族企业不宜过早退出历史舞台，不顾浙江独特的血脉渊源，一味追求西方式的现代企业制度，恐怕会出现“橘逾淮北而为枳”的结果。”

　　浙江地处东南沿海山地，“天高皇帝远”，历来宗族观念十分浓厚。在农村，一直有修宗谱的习俗。

　　浙江人爱拉关系。不相识的人见面，总要套出一些亲戚关系来。远的、近的都无所谓。浙江人骨子里就认定熟人好办事，亲戚好办事。

　　这就是浙江人的“处世哲学”。因此，从地域文化角度来分析，改革开放后浙江形成壮观的家族企业集群也就不奇怪了。

　　经济学家说：“浙江工商业微观细胞的组织结构虽几经裂变，但从本质上说，其家庭经济的基因内核犹在。”血缘或地缘关系在浙江人的经济模式中仍然起着重要的作用。

　　创业之初，最可信任的就是家族成员，要大胆地起用自己的亲戚家人来帮助自己创业。

　　经商过程中，要多和家人商量、交流，取得家人的支持。家和万事兴，要想经好商，就要首先团结好自己的家人。

　　善待跟自己一起闯天下的兄弟

　　朋友难求，一定要善待他们，尤其是和自己一起闯天下的兄弟。

　　——陈敏（庄吉服饰公司董事长）

　　现代有大成就的浙商都是重情守义之士，庄吉服饰公司董事长陈敏就是其中之一。

　　他说：“信任朋友，更要善待兄弟。”

　　在他眼里，正是有了一些在一起闯天下、互帮互助的朋友，浙商才会有今天如火如荼的迅猛发展。不亏待“与自己一起闯天下的兄弟”也是浙商经商做人基本准则。

　　浙商南存辉主张“善待跟自己一起闯天下的兄弟”。在创业之初，他从上海请来王中江、宋佩良、蒋基兴三位国有企业退休的老同志指导工作，这三个人为正泰作出的默默奉献，南存辉都铭记在心。

　　1994年，正泰建厂10周年，南存辉专门花了3000美元，把定居巴西的王中江老人接到厂里，坐上主席台，戴上大红花。

　　后来，王中江老人在上海去世，人在北京的南存辉得知后，推掉已安排的公务活动，直接赶到上海参加了王老的追悼会。

　　说起南存辉，宋佩良感动地说，南存辉每次到上海，都要去看他，其中有一年竟然去看了他13次，比自己住在上海的儿子去得还勤！

　　1999年，正泰创业15周年庆祝大会，年近8旬的宋佩良、蒋基兴又被请来，被授予“正泰元老荣誉奖章”。

　　不管当初的兄弟跟不跟得上企业发展的步伐，作为精明的商人，对待那些当初一起闯天下的兄弟都应该怀着一种感恩的心理，尽量安排好他们的后路，让他们能够安安心心、平平静静地与公司一起发展。

　　经商，有时需要善待别人，尤其是曾经跟自己一起闯天下的朋友。

　　经商要有做人的基本准则，不能过河拆桥，更不能陷友于不义。无论在任何时候都要让自己的兄弟感到温暖，要保持克制，不要有事就去批评、刁难他们，要做到有福同享，有难同当。

　　把合适的人放在合适的位置上

　　用人不在于如何减少人的短处，而在于如何发挥人的长处，并把他放在合适的位置上。自己怎样挥舞球棒并不重要，重要的是场上所有人都能将球棒挥动得恰到好处。

　　知人善任，务必使人尽其才。只有把合适的人放在合适的位置上，才能实现人尽其才。一个人的才能是否得到发挥，关键要看他是不是处在能发挥他优势的位置上。

　　即使是再无能的下属，只要遇上一个会用人的上司，同样也能发挥他的长处，这正是一个成功创业者发挥下属所长为自己创造价值的智慧。假如不把各人的才能用到最能发挥其作用的地方去，那是对人才的压制，也是对事业的极大的浪费。

　　现代浙商之所以能有今天的成就，其成功的重要因素之一，就是能够“知人善任”，使企业内部的各种人才都能最大限度地发挥自己的特长，从而推动企业不断向前发展，创造出第一流的效益。

　　现代社会是一个信息高度密集、专业分工较为细密的社会，一个老板不可能什么都懂，怎样把各有所长、性格迥异的员工放在一个特定位置，使其能最大限度地发挥潜能，促进企业整体效率的提高，是一个大学问。如果将一个性格内向的人安排到公关部门，他多半会痛苦不堪，因为他不习惯那样的生活方式，既难以和同事搞好关系，也难以和消费者以及企业同行进行沟通和交流。所以说，能看出一个人有能力，还说不上是伯乐；要既能够判断其有无能力，又能够恰到好处地任其所长，这才是真正的伯乐。

　　一家知名的浙江企业招聘驻某地的首席代表，最后面试的五个人中除一个本科生外其余都是研究生。但是面试验结束后，这位浙江老总却出人意料地宣布：那位本科生当选。

　　面对所有人的疑问，公司老总在新闻发布会上给出了答案：“我们要选拔的是合适的管理人才，最后的这五位年轻人，无论从学识上，还是专业素质上，都非常出色。但在面试开始前，他们向我们考官递交个人简历时，只有那位本科学历的先生，是用双手递给我们的，而其他人都是用单手。从这个细节上，我们不仅看出了这位先生做事的认真态度，对自己的严格要求，更看出了他对别人的尊重……”

　　这位老总可谓知人善任，因为他知道，作为企业管理者，学识和专业素质很重要，但更重要的一点，是他能否尊重别人。因为企业管理不是靠单打独斗，而是团队作战，只有懂得尊重别人的人，才能得到大家的真心拥护，也才能充分发挥大家的积极主动性，为实现团队目标而共同努力。因此公司老总觉得这位本科生是最适合做管理工作的。

　　古人曾写过这样一首诗：“骏马能历险，犁田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。舍长以就短，智高难为谋。生材贵适用，慎勿多苛求。”人各有所长，用人贵在择人任势，使天资和特长不同的人在不同的岗位上，各得其所。

　　一个人是否是人才，有时恰恰取决于你给他安排的位置。即使是人才，放在不恰当的位置，用非所长，有能力也发挥不出来。一个人也许口齿木讷，但他可能很有策划能力；一个人可能不善于理财，但他可能非常善于团结员工；一个人可能性格胆小，但他做账精细，善于理财。能不能用好他们，关键看你是不是把他们放在了合适的位置上。

　　经商的人要知人善任，把合适的人放在合适的位置上，如此才能更大的发挥他的效能。

　　合适的才是最好的，商人在选用人才的时候要秉承“不求最好但求最合适”的原则，将人才的作用在各个岗位最大化。

　　家人是最好的搭档

　　家族企业是一种好的企业组织形式，它具有决策灵活、沟通便捷、忠诚度高等优势。

　　——郑莱莉（康奈集团副总裁）

　　朋友关系可能断，雇佣关系可能断，但是血缘关系永远断不了。

　　在浙江，你随便走进一家企业，都能找到家族的影子。在浙江的企业组织结构中，总有亲戚朋友这类千丝万缕的关系。

　　因为他们相信只有家人才是最好的搭档。

　　浙江温州尔乐工贸公司，是一家非常典型的家族企业，一家人搭配得非常和谐，公司经营得非常顺畅。

　　这家公司采取跨行业运作模式，涉及的行业有服装、面料、干燥设备、磁力泵等。其管理形式是由主要家族成员分块管理：

　　父亲王兴乐任董事长把握大方向，母亲东光珍经营面料；大儿子王战胜管服装经营，二儿子王战文管服装以及面料等的进出口贸易，小儿子王战顺负责服装生产，几个儿媳妇分别配合丈各负责一块；负责干燥设备的则是表弟潘定福，负责磁力泵的也是沾亲带故的老朋友朱培元。王兴乐的几个弟弟也和这家企业有密切的联系，四弟是磁力泵的材料供应商。

　　他们依靠全家经营，搭配做事，使自己的生意越来越兴隆，更重要的是，他们心里觉得更踏实，因为家人是最好的搭档。

　　在温州拥有20多家连锁店的桂香村食品公司，丈夫马建伟是董事长，妻子陈建瑜是总经理。夫妻双方的家人都拥有企业的股份，并参与具体经营。

　　如此“父子企业”、“父女企业”、“夫妻企业”的例子，在温州比比皆是。改革开放20多年来，温州形成了一个独特的“家族企业集群”。挺宇集团总经理潘佩聪说：“家族企业的优势：一是决策速度快。一旦董事长做出战略决策，能很快付诸实施。二是管理成本低。工作与生活的重合，使成员之间比较容易沟通。”

　　浙江有关部门曾对温州的股份合作制企业进行过一次调查，发现83％的民营企业是家族企业。

　　浙商有极强的家族观念，家人是他们唯一可以真正永久信任的合伙人。

　　经商要时刻联系自己的家人，他们是最值得信任的。要选择自己的经商搭档的话，家人应当成为首选。

　　经商需要有人协助，找自己的家人一起做事既不会伤了和气，又有共同的利益交接点。

　　不论文凭论水平

　　文凭在我们这里只是一张纸而已，没人会去看重它，关键是你要有水平，能做事。用人不在于这个人的文凭是如何如何之高，而在于如何发挥人的长处，看他真正的水平是不是都高。

　　浙商在用人方面非常推崇日本著名的企业家堤义明的做法，他们认为堤义明的观点最能代表他们自己在人才引进方面的观点。

　　堤义明在用人方面有一个观点：不盲目相信学历。这一点也正是浙商所看重的。

　　堤义明不重视学历，是企业界人人知道的事实。他曾多次说过：“学历只是一个人受教育的时间证明，并不等于证明一个人真有实际的才干。”所有经过考核合格进入公司的新职员，头3年都只派到很低的职位上充当小杂役。堤义明说，他们需要经过3年的磨炼期，才可以进入其他部门任职。

　　堤义明用人的成功之处，就在于让所有的人在进入他的公司后，绝对不能以学历、金钱、血缘或其他人为关系取得晋升机会。每一个人在他的管理下，都享有同等提升甚至挑选进入董事会的机会。这种作用，使西武集团内部出现了一种很特殊的现象，就是没有人会拿自己读过什么大学来炫耀，甚至谁也不提自己过去的学历。他们都十分明白：只要一迈进西武集团的门槛，学校的文凭就随即成为一张废纸。

　　堤义明并不一概而论地反对所谓的聪明人和不看重学历，当他要实现一个宏大的计划时，他就会精心挑选并全力支持既有学问又有经验的专家替他做主。其实，堤义明是个最懂得用人惜才的大企业家。

　　长期以来，中国社会上充斥着“唯文凭论”，个人的能力必须披上学历的外衣才能被社会认可。但是，浙江商人却认为，学历所认可的能力与社会所要求的能力并不一定一致。能力是不断发展和变化的，而学历则是固化的，一个人的学历高，只能说明他在某一时期某一方面的能力。因此，他们认为能力与学历无关，能力远远比学历重要。

　　浙商大多白手起家，他们没有什么学历，甚至有的根本就没有上过学，但是他们依然驰骋于商场，获得了一个又一个的成功。他们用自己的成功诠释了水平重于文凭的观点，因此，他们推崇堤义明，不看重文凭，只注重能力。

　　一个成熟的商人在引进人才的时候不应该只看到他的学历，要让员工有“用业绩说话”的机会，以实战论英才。

　　看好一个人，就要敢于起用他，不要管他的文凭高低，只要他有真正的能力。

　　凝聚人心最重要

　　企业讲究以人为本，全员参保是企业凝聚人心的重要措施，是企业应尽的社会责任，关乎国运，惠及子孙，恩泽本人，有利于企业的发展。

　　“得人心者得天下”，企业家与员工的关系是鱼与水的关系，企业家是离不开员工的，因此，一定要在企业内部搞好员工关系，增强企业的凝聚力。

　　浙商靠凝聚人心的做法来做大做强企业的传统由来已久。

　　1937年“八一三”事变前夕，浙江宁波老板丁佐成的大华船舶无线电通讯公司地处上海四平路的分厂员工被困。丁佐成不畏艰险亲自到四平路带领员工绕道虹口香烟桥，经外白渡桥回到虎丘路老厂暂避。

　　上海沦陷后，避难在虎丘老厂的员工经济都很困难，丁佐成对工资较高的高级职员仅发生活费，而对留在厂里的普通员工则照旧发给工资以维持他们的正常生活。

　　这些受到资助的员工后来对他更加忠心耿耿，干起活来更卖力。

　　到了现代，浙商依然非常重视凝聚人心，他们认为，只有企业内部人心齐，才能开动“大船”，驶得更稳驶得更远。

　　在现代家居装修行业，一线员工流动性较大，欠薪现象也容易发生。针对这种状况，杭州一品装饰公司董事长王洪礼严格规定：在工程验收合格后15天内，工班长必须把工资发放到工人的手中。

　　而且一品装饰公司非常注重员工的福利保障，为员工办理养老保险。员工遇到困难时，公司更会伸出援助之手。从1999年起，公司设立了“特困员工补助基金”，至今资助金额累计已达二百万元。

　　对于员工的福利保障，康奈集团也是非常重视。在康奈集团迁入中国鞋都康奈工业园后，康奈先后建立了1500平方米的职工俱乐部，配备棋牌室、阅览室、网吧、卡拉OK室、休闲茶吧等设施。还设立了读书俱乐部、书画社、文学社、舞蹈队、乒乓球队、篮球队等社团，为员工提供了学习和充实自己的平台，丰富了员工的业余生活。

　　康奈不仅满足了员工基本的生活需求，还极力地开发并满足员工的精神需求，“两手抓，两手都要硬”，使他们物质精神双丰收，从而增强了企业的凝聚力。

　　奥康集团在没有修建集团总部行政大楼之前，就为员工建起了5幢员工宿舍楼，1幢干部宿舍，并按照三星级标准建起了现代化的员工生活小区，包括食堂、购物中心、娱乐中心、球场、浴池等，能满足3000名员工入住。

　　为了改善员工的生活，奥康集团餐厅由名厨掌勺，并时常举行丰富多彩的文化活动。每天有早上集训、质量宣誓；经常有军事训练、技能培训；经常举办“奥康论坛”讲座、商学院“奥康班”学习。每年，奥康还拿出20万元，奖励那些在生产管理、开发设计和营销工作方面提出新思想、好点子的员工。这些措施不仅稳定了员工的人心，而且激发了员工热爱公司的责任感和主人翁意识。

　　“以人为本”是国策也是商策，新时代的商人要树立“做企业就是做人”的新理念。要时常并且仔细地关注员工的一举一动，对他们表示无微不至的关怀，要待他们像待自己的家人一样。

　　凝聚人心不能光从物质上给予员工满足，要知道员工也有进一步的精神需求，物质和精神二者相辅相成，不可偏废。

　　选择能干活的人

　　只选择能干活的人，不选择管不了的人，我们不是不要精英，但我们更需要能踏踏实实干活的人。我们的用人原则是任人不唯亲，举贤不避亲，实干最重要。

　　2004年浙江第三届高层次人才封闭式洽谈会上，浙江杭州一国际汽车售后服务公司招聘一名副总，只要求中专以上学历，但要求有经验，有技术。由此可见，选择能干活的人是浙江企业最重视的。

　　浙江青春宝集团的冯根生在用人的时候非常重视实干。有一次，他遇到了一位北医大毕业的女同志，这位女同志因为家境贫困从山西来到杭州，希望寻找一个合适的单位接收。但是，在跑了十多家单位后，没有一家单位愿意接收她。冯根生一听她在山西一直搞西药合成和植物提取，懂两门外语时，当即就决定接收她，并尽快帮她办好了一切调入手续。

　　浙江人经商注重的是效益，是赚不赚钱，因此他们更注重实效，而很少关注所选的人是不是某行业的精英，是不是天才。在浙商的眼里，精英不一定能给他们带来丰厚的利润，但是能干活的人却个个是会赚钱的“精英”。

　　如今，在浙江的许多企业里已开始淡化学历、资历、方面的框框，主张“能干活才是硬道理”，将拥有业绩、成果，具备真才实学、市场检验证明其具有创新思维和发展潜质的人才，统统纳入引进的视野。

　　只要你略加留意，现在的报纸、网络和琳琅满目的招聘广告，经常可见“至少二年以上工作经验”、 “无工作经验免谈”等招聘语，“有工作经验”常常成为应聘的门槛。因为企业重视的是真正拿过来就能用、就能为自己干活赚钱的人，而不是那些顶着品学兼优、精英的光环的所谓“人才”。

　　然而更加成熟的、具有大胸怀的企业在用人时，常会考虑在使用条件适当时，录用完全没有工作经验、不能进来后立即就能干活的新人。因为精明的浙商们有他们自己长远的打算。

　　浙江温州有这样的企业，他们每年总要招收一批还没有参加工作，几乎没有工作经验的大中专毕业生进行“适用性”培养。这家公司的人事主管说：“在对人才的选择中，我们不能仅仅盯住现在，只注重人才的文凭、证书及身体状况，只关心他们现在的能力。我们更要放眼长久，这样才能挖掘人才的综合潜质，现在他们是一张白纸，将来的发展过程中我们随时会把他们培养成能为我们干活赚钱的人。”

　　事实上，采用“能干活即人才”的标准，是企业务实发展思想的回归，这也代表了目前许多浙江企业的用人策略。

　　经商要务实，选用人才也要务实，不要被外在的包装迷惑，要根据自己的需要选择适当的人才，有用、能干活是选择人才的基本标准，而不是仅仅去在乎他是不是高学历，是不是精英。

　　选择人才，就要淡化学历、资历的观念，英雄莫问出处，是能人就要坚决启用，不要让真正能干活的人从自己手边溜掉。

　　尺有所短，寸有所长

　　创业的时候，一定要将合适的人请上车，不合适的人请下车。否则，中途就会出乱子。

　　——张新岩（宁波新岩服饰有限公司总经理）

　　这个世界上任何东西都有它的用处，只是用处大小方式不一罢了。作为万物灵长的人，自然也不例外。即使是再无能的下属，只要遇上一个会用人的上司，同样也能发挥他的长处，这正是一个成功创业者发挥下属所长为自己创造价值的智慧。

　　创业之初，能够不为世俗的成见所拘束，吸纳形形色色的各种人才为我所用，这样才能使自己的团队人才济济。有了人才，事业才能得到进一步的发展。而且，在创业之初招揽人才的时候，特别要注意那些最成功的人，因为“木秀于林，风必摧之；行出于众，人必非之”，越是一方面非常突出、最成功的人，他其他方面的弱点也越突出。

　　浙商认为：倘要所用的人没有短处，所谓“样样都可以”，其必然是“一无高处”。想要所有的员工都成功，那是比登天还难的事情。有高山必有深谷，谁也不可能十项全能，才干越高的人，其缺点往往也越明显。

　　在经商中，常常碰到一些令人左右为难的事。比如当一个职位出现空缺，需要物色理想的人选时，只因某个人不是成功人士而扼杀了这个人在这个职位上的特殊才能，最后的结果必定是平庸的人当选。在这种情况下，我们就应该学习胡雪岩的做法，不拘一格，大胆起用适合该职位的人才。

　　胡雪岩认为：“人无完人，不可能人人都能成功；一个人是不是人才，只看怎么用罢了。”不要老讲这种人、那种人有用没用，因为篾片有篾片的用途，只看你用在什么地方罢了。好似竹篓子一样，没有竹篾片，就搭不起架子。我们也要准备几个篾片，留到编竹篓子时再用。

　　人无完人，尺有所短，寸有所长，关键在怎么利用，能不能知人善任。

　　作为一名商人，要做到“善任”，首先必须做到“知人”，要从发挥人的作用入手，按需任才，做到人事相宜。只有这样才能让员工处于最佳的工作状态，体验到工作的“快乐”，进而充分调动他的积极性、创造性，使其出色地完成自己安排给他们的各项任务。

　　商人要学会对所拥有的人力在各部门间进行合理优化配置，让每个员工的作用都实现充分的价值创造。 浙商的268条生意经