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　　8. 独特的岗位分析法

　　北京一家著名的高科技企业，经过艰苦创业和10余年的努力奋斗，发展成为一家雇员600多人、年销售额数亿元的知名高科技企业。但随着公司的快速发展和组织扩张，许多隐藏的问题凸显出来：①组织结构松散，难以约束扩大的员工队伍；②工作职责不明确、任务分配欠合理，造成忙闲不均，内部协调工作增加；③缺乏客观有效的监督考核标准和公平的薪酬回报，员工工作热情减退，绩效下降；④企业目标不能有效传达，员工对企业和个人未来发展信心不足。

　　出现这些问题的原因是什么呢？

　　针对员工绩效水平下降的局面，公司曾进行了大规模的员工培训并大幅度提高了薪酬水平，但事实显示，上述举措并没有带来员工绩效的提高，反而大幅度增加了公司的成本。后来的分析发现，员工绩效下降的真正原因并不在于知识和技能不足，也不是因为感到薪酬太低，相反，公司90%以上的员工具有本科以上学历，公司的薪酬水平也处于市场中等水平以上。

　　公司总经理经过深入细致的分析，认为主要原因在于强调技术创新和市场开拓的同时忽视了企业文化、组织结构和人力资源体系的建设，这也是处于快速发展阶段企业的常见病,当公司发展到较大规模时，作为支撑的人力资源管理体系的脆弱性就显现出来。公司曾尝试对人力资源管理体系的某个方面如薪酬结构、培训体系进行改革，但都是“头痛医头，脚痛医脚”的局部调整。这种局部调整忽视了人力资源管理体系各个方面之间的关联性，因而收效甚微。

　　针对存在的问题，公司总经理决定从人力资源管理体系的重构入手，利用岗位分析的方法，把公司转变为专业化管理、规范化运作的现代企业，以此支撑公司的长远发展。

　　人力资源管理系统包括人力资源规划、岗位分析与岗位设计、招募与甄选、培训与开发、绩效考核、薪酬管理、劳动关系等多个方面，无疑每个方面都十分重要，但是在设计具体的人力资源管理体系时，侧重于某几个方面则可以收到更好的效果。同时，人力资源管理的各个子系统之间又是互动的，某个方面的缺陷可能影响到其他方面甚至整个系统的效果；反之各子系统间的良性互动会使之成为企业发展的有力支撑。

　　岗位分析为绩效评估提供了考核内容和方法，同时界定了不同职位间的薪酬差别；绩效评估的结果决定了员工的绩效工资，同时对员工绩效的考核结果成为岗位分析、工作设计以及岗位变动的重要参考；而薪酬作为一种重要的反馈机制能够支持绩效的持久、高效，不同岗位薪酬高低及公平性又影响到员工岗位变动的意愿。

　　对每一岗位的工作都可以从稳定性、程序性和独立性三个方面的特征来考察。稳定性是指工作内容和工作环境的稳定程度；程序性是指工作遵循某些规程的程度；独立性是指允许个人在工作完成方面进行自我决策的程度。各种不同性质和不同等级的岗位都应该对应不同的考核办法。岗位分析的结果决定绩效考核的内容和方法，岗位不同，考核的内容和方法相应有所不同。

　　对流水生产线装配工作等程序性、稳定性高而独立性低的岗位的考核，应包含较多可量化的指标，如上下班时间、操作的熟练程度、次品率等；高级经理岗位具有较低的程序性、很高的独立性和非稳定性，其考核内容应侧重于经理人员的能力和素质、股东满意度、以及公司在股票市场上的表现等方面；市场销售工作具有一定的程序性、较高的独立性，因此除考核销售额外，还应考核签订的合同数目、客户档案管理、项目进度管理、用户满意度等指标。

　　对一些特定岗位，员工技能、工作经验和个人素质等特征的要求不同，程序性、稳定性高而独立性低的生产线员工只需要按照特定的规程进行特定的工作，因此只需具备较低的和特别专门化的知识和技能；而高层经理岗位则需要有丰富的知识和经验、创新精神和应变能力以应对变化莫测的市场竞争和错综复杂的内部管理活动。

　　实践证明，作为人力资源管理的一种重要手段，岗位分析管理法有其独到之处，经理人掌握这一方法，对全面提高公司经营绩效，具有极其重要的作用。 最新经理人自身价值与培训全书