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　　9. 给优秀员工“意外奖励”

　　几年前，一篇名为《温州民企奖励员工有一套》的帖子在网上广为流传。“港澳游、出国游，不再是有钱人和某些老板干部的‘专利’。在温州的一些民营企业，哪怕你只是打扫卫生的普工，只要做得足够出色，被评为优秀员工，你就有机会获得港澳游、出国游甚至更加‘奢侈’的奖励。从小至二三百元的自行车、电磁炉，到欧洲、美国和澳大利亚旅游‘随便挑’；从一个员工最高8万元现金的大红包，到拿下一项实用专利重奖10万~50万元；从公司推荐优秀员工参加香港财经学院MBA学习，到奖励公司股权……奖励优秀员工，温州的民营企业真是有一套。”

　　从管理团队的层面出发，员工激励是管理环节中极其重要的一环，它指的是通过各种有效手段，满足或者限制员工的各种需要，以激发员工的需求，从而使其形成某一特定的目标，并且在此过程中保持高涨的情绪和持续的积极状态，充分挖掘员工的潜力，达到预期的目标。

　　对于为公司做出贡献的员工，公司会给予一定的奖励。那么，对于那些优秀员工呢？

　　优秀员工是企业的金矿，一个人能走多远，要看他与谁同行；一家公司能走多远，要看它有多少优秀员工。很多民企的老板自掏腰包挖空心思地去奖励和取悦优秀员工，无论从社会角度，还是人力资源角度来看，这都是令人兴奋的消息。一个公司即便规模不大，一旦拥有一批优秀的员工，便会对企业的长远发展起到至关重要的作用。赞扬、关心优秀员工并不是浪费金钱，而是在精神上给予优秀员工荣誉。企业这样做为的是双赢的目的，即在肯定优秀员工对企业发展做出贡献的同时，又为员工营造了一个继续前进的工作氛围，促进企业继续迈向更高处。

　　那么，所谓的“意外奖励”都有哪些呢？

　　第一，涨薪金不如给奖金。

　　奖励员工，最简单也是最有效的方法就是涨工资。你的团队今年表现非常抢眼，那么就要对那些优秀员工给予一定的经济奖励。一般来说，经济奖励的方法有两个：一是涨工资，二是发奖金。

　　而事实上，站在老板的角度上，发奖金的效果要远比涨工资好，这主要有两个原因：

　　（1）大家都会选择加工资，但是在总数相同的情况之下，给奖金却会使人更加开心。

　　（2）“由俭入奢容易，而由奢入俭很难”，人对物质的东西更加习以为常，因此发奖金比涨工资有更大的回旋余地。

　　第二，精神福利更受欢迎。

　　物质福利就像盐，精神福利更像糖，现代企业的员工需要物质奖励，更需要“精神福利”。

　　这里所说的“精神福利”可能是赞美，要知道批评10分钟的效用远不及赞美1分钟的效力。赞美就像是一股清泉，流过员工的心田，滋润他干涸焦虑的心田；赞美也像是一支润滑剂，缓解员工的劳累，融化其孤苦与矛盾；赞美更像是一颗定心丸，安抚员工的焦虑，笼络他那颗不安蹦跳之心。每一次赞美，都会为企业带来多一份定力。

　　这里所说的“精神福利”也可以专设岗位管控，在这方面，中资企业和外资企业存在很大的不同。中资企业的员工福利往往是多头管理，不同的福利项目分散在不同的部门管理。而外资企业一般在总部人力资源部门内会设立“全球福利管理”的岗位，对员工福利进行专业化管控。

　　第三，公开远不及不公开。

　　有些公司从管理通透的角度出发，将员工的工资和奖金公开化。但是，从员工的角度出发，他们并不希望公开。这是为什么呢？那么，不公开又有什么好处呢？

　　（1）人都具备一定的自信心，对自己甚至是过于自信。一般来说，他们会认为自己比别人强，因此在工资水平不公开的情况下，他们很自信地认为自己比别人得到的工资要多。这种过于自信会让员工产生一种优越感，因此对公司来说，也能起到一定的安抚和稳定的作用。不公开意味着没有比较，没有比较也就无从知道分配是否公平。

　　（2）公开工资或奖金的坏处有哪些？因为大家都觉得自己贡献要比别人大，因此大家都觉得自己比别人强，一旦两个人拿的钱是一样的，那么两个人都不会满意。如果有一方拿的钱比较多的话，拿钱比较多的那个自然会认为这是理所当然的，拿钱少的那个肯定非常不高兴。最后，大家都要求公司给自己奖励，这个行为却让公司猝不及防。因此，公开奖励还不如不公开。

　　【管理箴言】

　　优秀的员工就是企业的金矿，公司应该秉持“以人为本”的观念，才能屹立于行业之林。为了给员工创造更好的工作氛围、增强员工的荣誉心和成就感，公司会给予员工奖励，这样一来，那些优秀员工才会更加努力工作来回报企业。而对于那些优秀的员工，为其准备一些“意外奖励”，才可以让优秀员工继续投入工作，并且在他们的角色与公司整体目标之间建立连接。只有形成这种良性的循环，员工们的生活才会更好，企业才能长远地发展。 公司靠团队打天下 企业靠凝聚定江山