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　　7. 处罚一定要用事实说话

　　据调查，在美国的国家机关中，有25％的员工认为同事的工作表现没有达到制度规定的要求；在私营公司中，表现达不到规定要求的员工占11％~16％，虽然没有国家机关多，但也不容忽视。更为严重的是，这些表现不佳的员工不仅没有做好分内的工作，还会降低团队的生产力与士气，并且增加离职率，影响表现达到规定要求的员工的工作情绪。

　　俗话说“防患于未然”，面对这些害群之马和“老鼠屎”，在他们“坏一锅粥”之前，公司老板就应该坚决处理，毫不留情。正如一家顾问公司的总裁所说的，如果表现差的员工没有受到任何惩罚，会促使表现好的员工离开公司，因为他们不会愿意待在不在乎员工表现的公司；而表现平平的员工则会留下来，因为他们知道，自己躲在公司里不做事也很安全，如此一来，整个公司会逐渐向下沉沦，这是十分可怕的事情。

　　然而，讲究惩罚处理起来也有一定困难，主要是老板“睁一只眼闭一只眼”，客观上迁就和容忍了表现不佳的员工。问老板为什么迁就他们，老板的回答令人啼笑皆非：“我不知道应该如何做。”不知道应该如何做显然是借口，因为有规章制度，严格按规章制度办事就行了。

　　其实，老板没有严肃处理表现不佳的员工，主要有三种情况。

　　一是老板不想处理问题。他们把表现差的员工的工作交给表现好的员工去完成，希望表现好的员工帮助、带动表现差的员工，或者希望表现差的员工自动离职，或者转调到其他部门，问题就能够自然而然地解决。

　　二是老板害怕直接找员工单独谈话，对其进行批评教育，会使表现不好的员工产生抵触情绪，因此采取对整个工作团队训话的方式，泛泛而谈，要求大家提高工作效率。这样是维护了表现不好的员工，给他们敲了警钟，但也有负面影响：表现好的员工和表现不好的员工一起，通通都挨了骂，这样好员工会心理不平衡，反而产生反效果。

　　三是老板虽然与表现不佳的员工个别谈话，指出其错误，但不痛不痒或隔靴搔痒，因此，表现不好的员工通常在被批评指责之后工作更加消极。

　　除了避免掉入这三种情况的陷阱，有关专家建议，老板可以采取开门见山的方式。首先，找表现差的员工谈话时，开宗明义指出其表现有问题。其次，按照公司的规章制度，逐条指出他的表现与公司要求间的差距，比如，“按公司规定，每周一早上你应该准时交上周生产报告的，但是过去一个月中你只准时交了一次，还有三次没交。”当然，当老板意识到员工存在不佳的表现时，就应该开始进行记录，某天某时某员工存在什么违反规定的事实，有了充分的证据才能说服表现不好的员工，使他心服口服。最后，老板还要认真听取犯错员工的解释和对处分的意见。犯错员工的解释有道理的，可暂时停止对他的处分，报上一级决定；如果犯错员工的解释没有道理，又不接受处分，可告诉他有申诉的权利。

　　事实上，与犯错员工谈话也可以帮助老板找出员工表现差的原因，并提出解决问题的办法。员工犯错是因为缺乏工作技能，还是职业道德方面存在缺陷，抑或与工作无关的其他原因，如生病、家里出了意外等。老板只要心中有数，就可针对每名员工的个别问题，拟订可行的改进计划。如果犯错员工仅仅是因为工作技能的问题，他自身也有进步的要求，公司可以让他去接受业务培训，这么做可能比重新雇用一名新员工的费用低得多，再说，随便开除一个员工也不是解决问题的好办法。

　　【管理箴言】

　　学会用事实说话，对于老板们而言是必须掌握的一项基本技能，因为只有你用事实去教训那些不守纪律的员工时，他们才会心服口服。学会用事实说话，关键就是要做好调查掌握真正的事实，如果调查不清楚冤枉了好人，那对于老板们而言，就是得不偿失了。所以，老板们必须勤下功夫，掌握这一门管理技巧，不要让用事实说话变成一句空谈。 公司靠团队打天下 企业靠凝聚定江山