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　　8 下属也能把上司告了——▶—— 播放键，画面开始 ——▶——

　　又过了两天，我去周琼那里查询住房公积金的支取进度时，周琼顺便告诉我她已经交辞职信了。周琼比我大好几岁，前年跟着老公从美国回来后才加入AX公司，但说实话我们从她身上一点都没看出海派精英的气质，反而平时的言行像个嘴很碎很唠叨的小市民。没等我接茬问她到哪高就，她自己就叨叨开了：

　　“这部门没法干了，领导忒没劲，除了骂人就是骂人，一点都不懂得尊重人，以前忍忍算了，好歹也没骂我，可现在又开始整人了，看景玫和Vivian被她整的，我一边都看不下去，还不如辞职回家带孩子，眼不见心不烦……”

　　我笑说，“那是因为你家有钱不愁吃喝，哪像我们还得供房，再看不惯不也得忍么。”

　　卢娅正好走过听到我俩的谈话插嘴对我说，“你是没见她是怎么骂我们的，那不是一般的骂，是狗血喷头地骂，一般人都受不了，以前我是不直接向她汇报，我现在都发愁将来要直接汇报给她还能忍多久。”

　　周琼使劲点头，“没错，就是狗血喷头这四个字，形容得太对了。”在AX本来就属于爱传播八卦是非的人，等卢娅走远后，她悄悄地跟我说，“前两天景玫下班后跟我聊了很久，说Jenny这次PA给了她NI的分数，景玫当然不同意，所以俩人那天在会议室一直在argue（争论），最后Jenny黔驴技穷了，拍着桌子对她说，‘你能力太差，你要有自知之明就赶紧走人吧。’你说，作为一个经理这么说话合适吗？我就是听了这句话觉得特心寒，你说景玫去年加了多少班，就算结果不出众，但没功劳也有苦劳吧，最后就得到这么一句，我觉得在这种人手下干一点意思都没有，所以回来就写辞职信了。”

　　我看了看丽莎的办公室，门依然关着，里面是詹妮、辛迪与薇薇三人跟丽莎在激烈地争论什么。我心想，好吧，看看这是个什么团队，一个在逆来顺受地流泪，三个在丽莎那里理论，一个要辞职……詹妮是玩大了，就算她对下属的PA评分和岗位调换的决定都是正确与公平合理的，但她作为一名经理在沟通与冲突管理方面的软技能实在是太……

　　正想着，便看见詹妮开门出来，然后又怒气冲冲地摔门而去。没过两秒钟辛迪也出门离去，隔着玻璃隔断我看见丽莎的办公室里，薇薇不知所措地呆在原处，而丽莎的脸色极其尴尬。我看见这副景象知道丽莎应该是尝试在双方之间调停但失败了，不过詹妮对着自己的上级摔门，这气性也未免太大了。

　　中午吃饭时，卢娅又跟我提起景玫的岗位问题，这次她已经明显流露出对詹妮的气愤和鄙夷，“那天我跟你说的我猜Jenny想让景玫做我的职位，结果真的是这样，但是Jenny那天跟景玫做PA时说到这安排，景玫当然不愿意了，本来就给了NI的分数，而且给NI的理由她又摆得不充分。其实那天最后景玫已经很忍气吞声了，已经跟Jenny承认Cindy更强，她可以让出AP组主管的位置，但希望去做Cindy的职位，可Jenny就是不肯，认为她的能力不够做总账，只能做我原来的工作。那天俩人在会议室耗了半天，就是因为景玫死活不在PA的表格上签字同意。结果你猜怎么着，过完春节Jenny看HR要求的PA签字期限快到了，就又找景玫谈了一次，骗她说‘你不签字就不让你做Cindy的职位’，结果景玫迫不得已签了，但现在Jenny依然让我去接Cindy的事，不让她去做。你说这不是欺骗加要挟吗！以前还觉得她就是脾气不好爱骂人，现在觉得她是人品太坏！”

　　我在一旁听着不禁回想起去年我与丽莎之间的交锋，相比起来，我还是觉得詹妮虽然“坏”，但明显坏得冒傻气，是那种不讲策略的傻，和丽莎的滴水不漏的阴谋阳谋比起来，詹妮在PA沟通中的言行不仅不能服众，而且轻易便会惹起众怒，哪里像丽莎那般步步为营，准备好各种让你无法反驳的证据和说辞，而且不管你多么急眼烦躁，她永远一副不愠不火的样子，最后让你对PA分数不签字也得签字，对人事安排不接受也得接受。所以，遭遇过丽莎这种更高级段位的上司，我对詹妮这种手段的感觉比卢娅平和多了，因为我知道她的麻烦马上就会来了，照现在财务部风声鹤唳的气氛，我估计HR马上就会找她谈话了。

　　“那现在景玫是怎么想的，就接受降职去做你的职位以后向Cindy汇报啦？”我问完这句，忽然觉得难怪初见景玫觉得她象红楼梦里的香菱，还真是个性也挺像香菱的，何况现在对着她一副泼妇样地大骂“你能力太差，你要有自知之明就赶紧走人吧”的詹妮活脱就是一个夏金桂。

　　“现在不是周琼辞职了吗，所以Jenny给她两个选择，要么接替我的工作以后向Cindy汇报，要么去接替周琼的职位以后做payroll（工资），仍向她汇报。你说这叫景玫怎么选，从工作技术含量来说，如果是我从外部应聘，我宁愿做AP也不愿意去做payroll，要是做payroll，还不如做出纳能学的东西多呢。”卢娅无奈地说。

　　我深以为然，也特别体会到了詹妮的意图：她就是想变着法地挤兑景玫自己辞职。关于Payroll这个职位，很多美国公司跟国内公司不一样，这个职位的职责相当于原来国企人事部门的劳资计算与发放（计算全公司每个员工的工资），再加上财务部门的总账会计对每月员工薪酬福利做计提的会计凭证，以及每月为支付工资、社保和各项津贴申请付款并编制付款会计凭证，剩下就是杂七杂八的跟工资福利有关的账目核对。美国公司习惯把Payroll specialist（工资核算专员）这个岗位放在财务部门而非HR部门。所以，做会计的人都认为这个岗位是最低端的。只不过在AX公司这个职位的定级有些特殊，由于这个岗位能看到所有人的工资，所以为了照顾做这个职位的人的情绪，所以给该职位定级和工资都比普通会计要高，而且这个职位虽然名义上是向会计经理也就是詹妮汇报，但由于工资的私密性，所以工资数据和相应的会计凭证是必须到财务总监也就是丽莎审核批准的，可以说这个职位在业务上倒不怎么受詹妮的监控和评价。如果景玫做这个职位，职级和工资应该不受影响，也不必屈尊汇报给原来比自己级别低的辛迪，只不过要忍受职责技术上的下降。

　　接下来的几天一直都在忙结账，没留意隔壁这些会计科同事的动静，薇薇和景玫似乎也没什么反应，每天都在自己的座位上做事。不过很快便印证了我之前的猜测，这起风波已经惊动了HR，因为进入三月后，我常常看到詹妮和负责工厂HR事务的蓝思（Lance）在会议室里一对一谈话。我知道，肯定是丽莎没hold住，詹妮被薇薇告到HR那儿去了。因为现任的工厂厂长葛瑞（Gary）在上任之初就发布了有关“员工冤屈申诉”的程序：任何员工如果觉得受了直接上级的不公平待遇都可以申诉，申诉渠道依次为次级上司（second level manager）——所属部门负责人（Department head）——HR顾问——厂长，被反馈者必须给出建议和解决方案，员工如果对上一级给出的方案不满可向再上一级继续申诉，这个程序就类似被告人被法院判决后不服可继续向更高级人民法院上诉一样。我想八成是薇薇觉得告到丽莎那里解决不了问题，干脆一封邮件告到HR顾问蓝思那里去了。不过我心里还是挺好奇的：薇薇是采用了什么方法，才连跨几级让HR受理这桩下属告上级的难断的案子，而且她上诉的还不是直接上司景玫，而是次级上司詹妮。

　　再过了几天，这次风波的上诉已经到了厂长葛瑞那里。葛瑞是位新加坡人，年龄五十开外，属于高度放权型的人，下面生产、采购、质量等各部门经理通常都把自己部门的事安排得很好，不怎么去劳烦葛厂长，因此在我眼里这位大叔异常有闲情逸致，他的办公室里从来不见堆积如山的待批文件，却随处可见花草字画等居家物事。可近几日葛瑞的房间却热闹了许多，丽莎、詹妮、蓝思经常出现在他的办公室，大叔的办公室这个星期恨不得有一半时间都关着门，他要么与这三人一对一谈话，要么是和这几个人在一起开会商讨，薇薇倒是再没参与。

　　我终于忍不住走到薇薇的座位问她为什么不用去和老板们理论了，“你还挺厉害的，我记得以前Lisa说过HR部门是最不爱管这种事的，难得这回肯替你出头，现在都捅到Gary那儿去了。”

　　薇薇笑了笑，“哪是我一个人能搞定的呀，我是联合了景玫、Kelly（凯莉）、唐娜、周琼一起联名申诉的。那女人这么惹众怒，HR和Gary当然不能不管了。”

　　难怪，这就是一起墙倒众人推的典型案例。薇薇联合同样受屈的景玫去逐级向上申诉在情理之中，但把凯莉、唐娜、周琼也叫上一起签字上诉，就明显是墙倒众人推了。因为周琼的辞职其实只是自己看不惯詹妮而已，并非自己有什么确切的证据证明自己也被詹妮屈待或排挤，唐娜和凯莉就更不可思议了，因为她俩在去年就已经相继申请了其他部门的职缺调离财务部了，现在早已不是詹妮的下属，虽说去年调离财务部时也有厌恶詹妮的因素在，但与景玫和薇薇的例子相比，她们也说不上有什么受冤屈的确凿证据，左右不过是自己工作绩效平庸被詹妮挑剔加不待见而已，她们若真有像景玫与薇薇一样的冤屈当时自己不去申诉，却等到现在来搀和。

　　什么叫“冤屈”？自己因工作纰漏被上级责骂就可称为“冤屈”？那不是天天都得有人申诉。之所以决定去申诉，说白了无非是触碰到自己的利益底线忍无可忍而已，比如景玫和薇薇，如果不得到NI的评分无法涨薪，如果不是被调换岗位降职，如果不是影响自己的这些利益，又有多大动力去坚持向上申诉？无非也是像那几位一样，或辞职、或转部门，自己避开了事。

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　　其实类似的上下级纷争是很多公司都常见的，但像AX公司一样有“员工内部申诉程序”并严格执行的公司却不多，我记得当年我刚进AX公司时HR部门就宣扬过公司注重“员工满意度”。离开AX多年，我一直觉得相比现在很多推崇“狼性管理”的民营企业，外企还算人性化。AX又似乎是在外企里这方面做得更“好”的，离开AX后只要我把这个案例讲给其他人听，没有不觉得惊讶的——啥？下级还能把上级给告倒？哪有这么“好”的公司？

　　这里我之所以把好字打引号，是因为我认为这种机制很难公平有效地运作，而且不可避免地导向包容平庸，不是么？重视员工满意度的意思就是，不管你的工作能力和绩效是优秀还是平庸，公司都要让你满意，可是这两种人本身就有着不同的利益诉求甚至是完全相左的价值观，要让他们都满意、都觉得公平该是多么难以实现的目标。而且这种内部申诉程序存在被绩效落后者过度利用的可能，似乎绩效落后者因为工作表现不佳被上级责骂受了些委屈，但只要瞅准一个恰当的时机，就可以借这个内部申诉程序合力扳倒上级，便如这个案例里除了景玫和薇薇的其他几名上诉者，为什么当初自己不去申诉？想必也是明白自己那点不顺心根本不叫“冤屈”。如果HR一个不留心，忽略了深入调查，这个机制就被一帮唯恐天下不乱的绩效落后分子利用了，可是如果深入调查吧，投入的时间和物力成本又太大。忽然发现，像蓝思那样在HR做员工关系管理还真是个费力不讨好的体力活。可是，搞出这套“以下犯上”提高员工满意度的机制到底利弊相较如何呢？ 米粒职播客：追忆外企十年