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　　9 扩展思考：外资企业与中资企业的绩效文化对比我记得在AX公司工作那些年，公司里有不少人都服务了十几年，有个工程师曾经非常推崇AX，说它就像我们的大国企一样，待得越久就越觉得它好。我甚至听说有人连续几年得到NI的绩效分数依然在岗，到现在薇薇也还在，这要是换成当年用“末位淘汰”制的GE公司，这些人恐怕早就待不下去了。话说很多人大概会觉得：这公司养一堆平庸混日子的老油条，不是大锅饭吗？这种企业还能有前途吗？不过玄妙就在这里，大锅饭的本质是干好干坏所得酬劳相同，但AX公司还不是这样，从它每年薪水“普涨”的制度，以及对得到E评分的绩优员工的加薪幅度、升职、转岗、培训、海外实习计划等等人才发展的资源投入来看，AX的员工绩效管理文化应该叫做“只奖不罚”。

　　米粒当年身处这种“只奖不罚”的绩效文化中时其实对其不以为然，甚至觉得对于勤奋努力的卓越绩效者的奖励不够公平，因为无论如何涨薪的总预算是有限的，还要分一大部分给没什么上进心的碌碌无为者。但后来做财务管理咨询顾问期间了解了广大国内企业的绩效管理体系后有了很多体悟。

　　外企在加薪方面多采用“普涨”的方式，并且基于绩效目标的达成与表现评分，通常绩效评分最低档的员工不予加薪，但也不会降薪。中资企业或有不同，据米粒接触过的民企来看，它们的薪酬体系处处透着一种负激励，例如员工没有达成业绩目标，或即使达成目标了，但低于同组平均水平者，都会被扣奖金甚至降薪。而在AX公司只奖不罚的绩效文化的涵义是“包容平庸，奖励卓越”，就NI、S、E这三档绩效评分来看，50%以上获得S分数者中一定是有大量平庸者的，但是他们只要本职工作达到合格，一样可以小幅加薪，但绩效卓越者（如10%获得E评分的人）可以获得超出平均水平很多的大幅加薪，没达成业绩目标得到NI的分数的人，也最多只是不加薪而已。就我知道的AX公司的两个财务部同事，几乎同期加入公司，级别相同，入职时工资也相差无几，但四五年下来，一个工资涨了30%，另一个则翻了一倍。这样的薪酬机制肯定为很多中资企业所不认同，我过去接触过的一些民营企业的HR总监和老板都明确表示：加薪可以，但总人力成本不能增加，所以一定要拉开差距：绩差者降薪，绩优者加薪。

　　确实，只奖不罚就意味着公司的人力资源成本总额会增加。但是这种薪酬政策对于稳定大部分普通员工的工作情绪无疑是有利的，同时也兼具鼓励卓越绩效，不是平均主义大锅饭。它向业绩平庸的员工传递的信息是：你若满足现状或没有上进心也是可以的，公司不会因为你不上进而不认可你的贡献，但公司不会给你升级和大幅加薪，你若眼红别人升职或大幅加薪，又认为自己应挣得更高，那么请努力表现出高业绩，否则你可以到市场上寻找更高薪的工作。这样一定程度上可以达到“自然流失”平庸者的目的。

　　因此，这种“包容平庸，奖励卓越”的人力资源策略既体现了绩效差异化，同时也以提高员工满意度来使公司更稳定，因为即使表面的人力成本有所增加，但如因不公平的绩效薪酬机制造成的人员流失率升高对企业而言是更为长期的隐形成本。米粒认为，一个有远见的HR总监和企业老板会这样想：我新招聘一个人要经历招聘、培训或交接、试用期考核等环节，还有可能解聘不合格新人与再招聘……这整个过程付出的成本是多少？与维持现有员工绩效水平与满意度付出的管理成本相比，孰高孰低？优秀的外企的人才策略都会强调保留现有人才，有些外企还对长期服务员工提供奖金（Long-term Retention Reward）。遗憾的是，我接触的国内企业鲜有执此人才策略者。远见与短视，使二者在企业可持续性（sustainability）发展道路上高下立分。

　　米粒虽然不是做HR的，但深深明白高效激励员工的好处，所以在做咨询期间接触了对大量惯于用负激励的民营企业很有感触，深感它们和外资跨国公司在内部绩效激励文化方面的差距。在跨国公司工作常要依赖集团政策（Corporate Policy），从这些政策可以感觉出——公司假设员工都是守法的，但如果有不良行为出现，公司有一套体系和办法识别它、抓住它，并且有完善的内部控制体系可以杜绝并事前预警。但很多民营企业的制度常见负面的基调，就是假设每个员工本性是不好的，是会占便宜的、懒惰的、需要监督的，所以制度中常见“不许”如何做，如果这样做公司就如何“惩罚”之类的字眼。一个明显的例子是上下班打卡，我记得在去拜访一家民企时，见到门口打卡机旁标注着不按时打卡会一次罚款10元，那家公司的IT总监笑着对我们说他本月已被罚了三次。于是我想起在AX工作期间，忘了打卡从来没有人过问，也从不影响工资，据称打卡机最重要的用途是在发生突发紧急状况需要疏散时用于检查统计人数。不过每月末行政部门都会把每个员工的当月打卡考勤情况送到所属部门的经理那里，由部门经理决定是否要与“缺勤”者谈话，但是，我从没见丽莎找我部门任何人就不打卡的问题谈过话。因为员工是否实质到岗、是否实质在工作、工作有没有出成果和达标，远比形式上有没有打卡出勤更重要。

　　我忽然想起多年前听过的一个宝洁的员工对宝洁人的形容：“起的比鸡还早，回的比小姐还迟，干的比驴还累，感觉比谁都好。”我相信不理解宝洁企业绩效文化的圈外人多半会以为这个人有病。P&G的绩效文化我虽然知之甚少，但我相信肯定对P&Ger有强烈的正面激励才会有人发出此语。

　　就人在职场来说，或许我们不能决定公司的员工绩效管理政策是否秉承以人为本的宗旨，但对于一名职业经理人来说，在你的团队内表现出以人为本的正激励言行，是能够保持团队和谐、赢得下属尊重、驱动下属在其能力范围内保持稳定绩效的关键。 米粒职播客：追忆外企十年