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　　5 “薪情”是可以与心情相反的——▶—— 播放键，画面开始 ——▶——

　　适逢新一年度员工薪资调整的工作进入尾声，但对于丽莎来说，还是有足够的时间将我玩于股掌之中，这也在我意料之中。尽管我已猜到由于丽莎的游说，赫曼不会录用我，我还是走形式般去向依琳询问结果，依琳以HR特有的专业措辞回复我：

　　“Lisa和Hermman协商后，考虑这个FP&A职位的级别比你现在低，从你的职业发展角度来说没有进阶，而且你对工厂财务部过往的贡献也很大，Lisa的部门更需要你，虽然我们理解你想转向财务分析的愿望，但就公司内部对不同财务职能的定位来看，成本分析也属于BU财务分析的一个方向，制造业成本分析在外部市场上也是很popular（受欢迎）的一种职位，所以……”

　　又是些冠冕堂皇之词，我已经无心听下去，只知道我的第一次内部调转到此为止宣告失败。

　　然而也正如我预料的，有失便有得。新工资单上的数字还是超出我预期的：涨幅近25%。我去年中期已升过职级加过薪，今年中国区不升级的员工被批准的平均涨薪幅度是9%，因此我不可能获得25%这个升级才有的涨幅，所以这多少要归功于我与丽莎这数月来角力、与方园谈话抱怨得到与付出不成比例后，她向上级特殊申请的对我的“补偿”。这样，从转岗做成本会计，到提升主管，再到此次“迫使”丽莎加大给我的涨薪幅度，一年半间我的工资已经翻了一倍。望着工资单上那个冰冷的数字，我想今年可以买房了，尽管同时也隐隐感到，以这个工资水平我很难离开AX公司了，这便是丽莎的高明之处，用利益锁死我的出路。

　　但我还是要微笑的，尽管这微笑半是欣喜，半是心酸。

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　　现在我已记不清那次涨薪后的确切薪资，但确定已达到当时很多制造业外企财务经理的工资水平，以2003年北京的低房价，那是可以让我买得起三环至四环间两居室商品房的。这大概也是塞翁失马，焉知非福吧。

　　很多跨国公司的调薪体系的确是一套非常复杂的机制，尽管每位经理在薪酬系统网页上为每个下属的输入都是主观的，甚至很多“主观”都上不了台面，但HR总有各种办法给这些“主观”冠以各种“客观”合理的名目——年度PA普涨、升级加薪、绩效奖金、职位薪资调整，我想我这一年半中除了那次升级，丽莎给我申请的加薪大多是走的职位薪资调整的程序吧。

　　所以这次风波给我的经验教训便是：一、你在原岗位和上司心中的地位越不重要，就越容易内部转岗成功，如果真对另一个方向甚至部门感兴趣，不要把原来的岗位职责做得“满”到无人可及，也不要等到在原部门升职了再转，否则你很难在你没有经验的领域获得一个和现有级别与工资一样高的职位；二、如果你的岗位真的很重要而工资确实比同级别低，跳槽不一定是实现薪酬大幅增长的唯一渠道，公司这套非常花哨的薪酬政策和体系也许会为你获得不错的“薪情”，但前提是你对自己“重要性”的评价是正确和被公认的。

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　　<半年后。2003年。夏。>

　　接下来的几个月，我与丽莎不再讲话，毕竟我已经向方园汇报，她只是我的间接次级上司，我也厌倦了和她再有瓜葛。这期间我招到了新下属雪莉（Sherry），辅导了她两三个月，工作逐渐走向正轨。我知道雪莉的能力暂时不会被丽莎看重并取代我，但我实在不干屈居方园之下，所以又开始在外部寻找跳槽机会。

　　三个多月来投递了很多简历却都无果，只有一家欧洲独资工厂BL公司通知我去面试，尽管招聘的职位的头衔和职责都和我目前相似，成本主管，公司的名气和规模也不及AX，按说蛮鸡肋的，但我注意到招聘启事里有三条：候选人有潜力快速成长为财务经理；这个职位的汇报对象也是财务总监；对优秀候选人可支付具“市场竞争力”的薪酬。凭着这三点我觉得从职业发展空间来看比目前在AX委屈地熬着强，而且同属电子与信息科技行业，工资应该不像其他传统行业的外企那么低，遂决定去和对方聊一聊。

　　面试官是BL公司的HR经理和财务总监。财务总监是年轻的大陆本土人，男性，HR经理也是位年轻的女性，两人看上去都是30岁上下。我心里不禁感慨，到底是小公司，容易出头。果然，对方在问了我一些成本分析领域的问题后对我的知识和经验都满意，接着问了一些我目前公司的财务组织架构和发展空间，以及对未来的职业规划。我委婉地谈到现在AX公司组织“庞大稳定”的特点，人才升职很难，这位财务总监马上说，“在我们公司没那么复杂，升职很快的，我们现在招两个主管级别的人，看哪个表现好基本上一两年就会升经理。”我知道，我离成功已经很近了。

　　果然，过了没几天BL公司的HR经理便给我电话，说要准备给我出offer，问了我目前的工资，又让我提供目前的薪资证明。等我传真过去以后以为没事了，静待offer之余甚至开始草拟给方园和丽莎的离职信。没想到第二天，BL公司的HR经理又打电话给我，说财务总监还想找我再聊一聊。我问及原因以及和第一次面试的内容有什么不同，她只告诉我他们觉得我目前的工资太高，以他们的预算要再谨慎地考察一下我的能力。我苦笑，那么就再去一次好了。

　　第二次面试的专业问题涉及更广，但感觉对方还是满意的，只是告诉我他们的预算有限，只能在我目前工资水平之上象征性地加一点，我表示可以接受，因我更看重BL公司的职业上升空间和机会。

　　于是回去继续等消息，我也看出他们的为难和勉强，猜到他们可能希望再看一些候选人，于是我只能盼望没有一个能力与我比肩、工资比我低的人出现。

　　一周过去都没有消息，我的感觉很不好，忍不住打电话给对方的HR经理，果然，她回答他们已经录用了别人，也安慰我，“不是因为你不好，实在是我们不想按我们的预算只给你涨一二百块的工资，那样按照我们内部职级的工资范围，以后你的涨薪幅度很有限，那么你那时也不会开心。”的确，在AX公司HR部门也是这么要求我们每个经理的——为了使员工在今后每年薪酬还有上涨空间，并且为了使员工保持成就感，尽量不要录用一个工资已接近该级别工资区间最高值的人，哪怕他极其胜任所招的岗位职责。尽管我的工资在AX公司制定的同级别的工资范围中尚属中下，但在BL公司的同级别工资区间中也许已近最高值了，原来即使是类似行业，AX公司的工资在市场上还是要高于BL这级别的小公司。

　　继我第一次试图通过内部转岗实现专业领域转型的努力失败后，我的第一次最有可能由外部跳槽实现职业进阶的机会也因我现有的高工资而丧失，这便是丽莎之前给我大幅度加薪要达到的效果。

　　放下电话，我仿佛看到丽莎在阴暗处窃喜地绽放着她一贯优雅的笑容。

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　　外企看似宣称pay market（根据市场水平支付薪酬），但对于中国这种各方面都不成熟的新兴市场（也包括亚洲其他发展中国家），市场水平到底是多少其实很难讲，即使是同城、相近的行业，外企与外企之间薪酬差别也很大。这就是为什么AX公司的全球HR网页上公布了欧洲与北美区的各级别工资范围，而不敢公布亚太及其他区域的各级别工资范围的原因，即使这个范围已经很“宽”（最低值与最高值相差近3倍），也还是可能有人工资比最低值还低，若公开这些区域的员工恐怕要炸毛了。

　　然而到外部求职，明智的话最好丢掉本公司内部的这些工资区间和自己的工资在其间的位置，而是掂量明白市场平均水平的那条线到底在哪里。被over paid（超出市场水平、个人能力和经验价值的薪酬）的隐患是很大的，如果想维持自己在职场上持续进阶的形象和轨迹，不论内部加薪还是外部求职，都不要对一个over paid的高工资沾沾自喜，因为那意味着除非你居安思危地付出更多努力使自己的能力真正“配得上”这个薪酬，否则你在市场上将很难找到持平甚至更高薪的工作，从而使你的高薪变得不具备可持续性，你的职业将被锁死在这个公司和岗位。 米粒职播客：追忆外企十年