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　　5.1.3 绩效模拟测试

　　有什么更好的办法能在应聘者实际做一项工作之前就发现他是否具备相应的能力

　　有什么更好的办法能在应聘者实际做一项工作之前就发现他是否具备相应的能力，比如麦道公司的技术文件写作职位的申请人能否编写公司的技术手册。对这类问题的逻辑思考引起了绩效模拟测试日益受到重视，对该测试的热情归因于这样一个事实，即绩效模拟测试是基于职务分析资料做出的，因此自然应当比笔试更能满足工作表现相关性的要求。绩效模拟测试所检验的是人的实际工作行为，而不是其替代物。

　　最有名的绩效模拟测试方法有工作抽样和测评中心两种。前一方法适用于常规的职务；后一种更适用于挑选从事管理工作的人员。

　　工作抽样法（Work Sampling）是给申请者提供一项职务的缩样复制物，让他们完成该项职务的一种或多种核心任务。申请者通过实际执行这些任务，将展示他们是否拥有必要的才能。管理部门借助于职务分析得来的资料对工作样本进行了仔细设计后，可以确定该项职务需要哪些知识、技术和能力，并将这些工作样本因素与相应的职务绩效因素匹配起来。例如，一项要求使用计算器进行计算的职务工作样本。就要求申请者做出这些相似的计算。工作样本试验的结果，一般说来是令人满意的。它们似乎总会产生比悟性、个性和智商等各项书面测试更好的效度。

　　让应聘者经受2~4天的测试练习，从中评价其管理能力

　　测评中心（Assessment Center）法是由一线经理人、监督人员及受过训练的心理学家组成一个测评中心，模拟性地设计出实际工作中可能面对的一些现实问题，让应聘者经受2~4天的测试练习，从中评价其管理能力。练习活动根据实际工作者会遇到的一系列可以描述活动要素来设计，可能包括与人面谈，解决出现的问题，小组讨论和经营决策博弈等。

　　有关测评中心有效性的证据极为令人鼓舞。尽管这一方法的使用成本并不低，但如果挑选了一位无效的管理者，其成本毫无疑问会更高。 部门经理工作实务手册