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　　6.6.1 部门培训中的误区

　　“培训员工，经理有责”。但是实践中也存在着导致部门经理丧失培训热情的种种因素。要想有效地实现部门经理的培训职责，特别需要克服以下几个误区：

　　员工培训之后反而造成人才流失，既花了钱，耽误了工作，还增强竞争对手，岂不冤枉

　　“为人做嫁衣论”。这种观点认为：“员工培训之后反而造成人才流失，既花了钱，耽误了工作，还增强竞争对手，岂不冤枉？”特别是一些中小公司，由于在自身实力、公司文化方面存在不足，所以担心培训会使员工翅膀硬了就想飞。事实上，如果员工缺乏培训，低质量、低效率是自然而然的结果。这样当然会使公司花冤枉钱，而且往往花得更多，只不过花得不是那么显山露水而已。另一方面，不培训员工并不能阻碍员工跳槽。对员工心存戒备，不舍得在人才发展上投入，会导致员工更快地离开。现代公司的竞争非常残酷：要么学习和发展，要么死亡。

　　现代公司的竞争非常残酷：要么学习和发展，要么死亡

　　“自找麻烦论”。这种观点认为：“下属懂得多了，见得广了，自己的权威就没有了，甚至自己的饭碗也要给抢了。”如果不培训员工，手下是一帮庸才，部门的业绩肯定要受到影响，最终的结果是经理的饭碗会丢得更快。下属的才能不但不会掩盖主管的才能，只会让上级经理信服你的管理才能。而作为直线经理，领导下属带兵打仗的能力远比自己披挂上前线去做具体工作的能力更重要。对技术出身的直线经理，这一点尤其重要。

　　下属的才能不但不会掩盖主管的才能，只会让上级经理信服你的管理才能

　　“培训费时论”。这种观点认为：“还想着让员工加班呢，哪有时间让他去参加培训？”“我手头上的事太多，哪有精力培训下属？”“培训也非一日之功，以后再说吧”……磨刀不误砍柴工，培训不是浪费时间，而是一种投资。员工掌握了工作的技能和必需的方法，工作起来会事半功倍。

　　“优则毋训论”。这种观点认为：“绩效不好，需要培训；下属绩效很好，还需要培训吗？”现在做得好，并不意味着将来做得好，而培训正是为不断发展变化的明天做准备的。对绩效好的员工提供发展性质的培训，是对他工作绩效的一种肯定，也会促使他更进一步。

　　“培训福利论”。培训是配合组织目标而采取的激励诱因，而不应看成是给予员工的恩惠。对希望办成“百年老店”的公司而言，培训不再只是一种福利，而是完成目标所必须提供的工作条件。

　　现在做得好，并不意味着将来做得好，而培训正是为不断发展变化的明天做准备的 部门经理工作实务手册