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　　8.7.2 进行主动组织变革

　　一些理论家认为，当部门内部决策机制僵化，决策效率低下；缺乏创新精神、不能适应部门发展；员工士气低落、积极性不高；或部门形象不佳、经营效益低下时，部门经理有必要主动地对部门加以调查和诊断，以判断是否有必要发起一场部门组织变革。

　　随着技术、政治和社会变革步伐的加快，以及市场全球化趋势的出现，部门组织变革经常存在

　　随着技术、政治和社会变革步伐的加快，以及经济全球化趋势的出现，部门组织变革经常存在。当部门组织发生变革时，人们往往对部门的发展方向，采取的路线，资源的分配运用，能否成功，以及可能的结果等问题持不同的观点。而且，部门组织变革必然会受到一些安于现状、惧怕风险的人员，或者是既得利益者，或者是一些存在认识上的原因的人员的反对，这样，就会激发内部的矛盾和冲突。

　　部门组织变革的目的是为了重新获得一种健康的、适应组织发展需要的局面

　　当然，内部的矛盾和冲突并不是组织变革的最终目的，部门组织变革的目的是为了重新获得一种健康的、适应组织发展需要的局面。所以，最可能运用的部门组织变革的方法应用于“组织发展”，即通过部门内部工作群体之间的互动关系，来试图改变不同工作小组成员之间的相互看法、认知和成见。如对两个一直存在不良工作关系的机构，可以要求它们分别开列出一份清单，说明有关以下各方面的认识：

　　①我们如何看待自己？

　　②我们如何看待对方？

　　③我们认为对方小组如何看待我们？

　　然后交换两个机构的认识清单，讨论有什么相似的认识以及不同之处。不同点将得到特别的关注，考察其存在的原因，并努力制定出解决方法，以达到改进彼此之间的关系的目的。这里应该注意的是，为了提高调查效率，调查人员应事先准备好一份有关面谈内容的详细提纲。 部门经理工作实务手册