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　　7.5.3 能力考核表的设计

　　能力考核表共分为五个部分：

　　①综合考核栏目。

　　②具体事实栏目。

　　③分析考核栏目。

　　④能力开发栏目。

　　⑤综合意见栏目。

　　具体如表7-24所示。

　　员工能力考核表内容的设计

　　（1）综合考核栏目

　　为了更好地说明问题，我们把综合考核与分析考核做一比较，两者的关系如图7-1所示。

　　图7-1

　　综合考核与分析考核，在内涵上是有区别的。综合考核将综合与工作能力有关的全部因素，包括知识、技能、经验以及体力素质、意识。素质是指性格上的因素，如温顺、鲁莽、冷静、好动、喜形于色、麻木不仁，以及性格类型，如谨慎型、开拓型、妥协型、努力型等等；意识的内容也很多，包括艺术修养、伦理道德、宗教信仰等等；至于知识、技能、经验和体力，大家都非常容易理解，这里就不再一一赘述。分析考核，则只对知识、技能、经验性能力进行考核。

　　表7-24 员工能力考核表的设计示例

　　综合考核只见“森林”不见树木，而分析考核是只见“树木”不见森林

　　此外，综合考核与分析考核的方式也不同。前者是“综合”，后者是“分析”，这就好比森林与树木的关系——综合考核只见“森林”不见树木，而分析考核是只见“树木”不见森林。换句话说，综合考核是把与能力有关的因素综合起来，进行总体评价。因为人是作为整体发挥作用的，所以综合考核是必要的——通过综合考核可以反映一个人的总体能力及其发挥状况。

　　分析考核则是对单项因素逐一进行考核评价，如果员工的总体能力偏差，这或许是在某一方面存在着缺陷或不足；或者是在某些方面存在着能力的不配套。通过分析考核，往往能找到问题之所在，为能力开发提供可靠的依据。

　　综合考核与分析考核分开进行，彼此独立，相辅相成。即使分析考核的各项因素都非常好，而综合考核评价不高，这也没有什么关系。从某种意义上说，分析与综合考核结果上出现差异是十分必要的，以便引导考核者去寻找背后的原因，这是能力开发的起点。

　　（2）具体事实栏目

　　由于综合考核带有概括性，考核者往往依据自己的主观判断，所以很容易出现“主观偏差”。因此，在综合考核时特别强调“实事求是”，以“具体事实”为依据。

　　在综合考核时特别强调“实事求是”，以“具体事实”为依据

　　具体事实一栏，由一次、二次、三次考核者填写，这三次考核者分别是自己、上级和人力资源部门综合评定。

　　填写这一栏时需要注意，具体事实在这里不是考核表填写时所发生的“近期事实”，而是整个考核期所发生的具体事实。因此，考核者应做好“日常观察记录”，在考核时凭日常记录下来的事实进行考核，并把考核结果所依据的“具体事实”填写在栏目中。

　　考核者应做好“日常观察记录”，在考核时凭日常记录下来的事实进行考核

　　（3）分析考核栏目

　　①考核内容，即工作能力考核，包括“知识性能力”和“经验性能力”。

　　②考核项目，包括“知识”“技能”“判断力”“计划力”“协调力”“指导力”；在必要的情况下，还可增设“表达能力”“规划能力”“改进能力”“管理能力”等等。

　　③考核要点，是对被考核者是否具备相当的工作能力，以及如何评价做出规定。具体可参照表7-23做出规定。

　　④三次考核，这三次考核分别由上级、自己和专家来做出，最终由人力资源部门做出调整。

　　考核要点，是对被考核者是否具备相当的工作能力，以及如何评价做出规定

　　⑤SABCD是考核档次，含义同表7-22中的“S A B C D”一样，这里就不再多说了。

　　（4）能力开发栏目

　　在各次考核的基础上，我们就可以来确定“能力开发”的方式和内容了。

　　能力开发的方式有三种：

　　①培训。

　　②岗位指导。

　　③自我开发。

　　这三种开发方式应该是相互联系的，并且以自我开发为基础，脱离自我开发来谈培训和指导，将不会有好的效果。

　　能力开发的内容应根据考核结果而定，哪方面欠缺，就强化哪方面的培训和指导

　　能力开发的内容应根据考核结果而定，哪方面欠缺，就强化哪方面的培训和指导。开发内容的确定，首先在各次考核者之间进行，然后反馈给被考核者本人。经协商、沟通最终确定并填写在“能力开发”栏目。

　　在有条件的企业，也可以单独设立“能力开发表”来处理这部分的内容。下面将涉及到能力开发表的设计。

　　（5）综合意见栏目

　　这是一项可供自由填写的栏目，主要填写与分析考核结果有关的事实依据，尤其是对那些评价过高或是过低的考核结果，做出“事实上”的说明，类似于“备注”。 部门经理工作实务手册