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　　四、领导者的心理资本小时候，我们经常会对长辈们不服气地说：我凭什么要听你的！如今，作为领导者，我们也该问问自己：员工凭什么要听我的？我有什么资本让别人来追随我？

　　有追随者的人才能被称得上是真正的领导者，那么我们就不再专注于影响力的职位来源，而是从非职务角度来谈领导力建设。对于前者的影响力来源我们几千年的文化在这方面的研究和经验是非常丰富的，在一定程度上强大到形成了对新环境的适应和变革的阻力。如今领导者是凭借三种“资本”来提升自身的影响力的。其中在我们党和政府的语系里也有较为相同的表述：又红又专、德才兼备等。对于涉及又红又专的道德资本（红）与知识资本（专），我们比较熟悉，而心理资本对中国的各类组织、人群是较少涉及与研究的。

　　图1-4领导力资本

　　1.道德资本

　　道德资本：近年来有人主张道德为资本，并提出了“道德资本”概念。“道德资本”概念提出者的本意是反对经济活动中的巧取豪夺、欺诈诓骗，主张在市场经济活动中以合乎道德的方式、手段追求企业利润。以诚信经营和承担企业社会责任的方式树立企业自身的信誉和品牌价值，从而获得长期利润的“投入”的资本。在中国的传统文化中，我们总是希望领导要比一般的人境界高（过去是大公无私，今天是公正、正直）。谈到道德，总会给人一种涉及个人品行的问题，也就很难衡量和考核。

　　图1-5以诚信为导向的道德资本

　　我们这里借用“道德资本”一词主要是指领导者要为下属展示“诚信”，其核心就是我们一贯倡导的“以身作则”“知行合一”等。

　　可以从以下几个方面来培育自己的以诚信为导向的“道德资本”。

　　（1）目标：热情。对目标充满热情，只有相信工作自身的价值，我们才可以全身心地去投入，使其效用最大化。

　　（2）价值观：行为。忠于你自己的价值观。领导者经常面临重大的决策问题，面对一些不确定的环境，必须在不违背组织的价值观和领导者本人内心价值观的前提下做出抉择。对于下属来说，他们更多地是以领导者的日常行为而非组织宣称的价值观来指导自身行为的。为此，领导者必须言行一致。

　　（3）用心：同情。一个内心冷酷的人，是无法获得员工的信任的。经常与员工交流，把领导与员工的关系建立在互相的用心沟通之上，那么，员工会倍感鼓舞，自然会信任并追随领导者。这也意味着要深入自己内心深处并先对自己真诚，才能赢得别人的信赖。

　　（4）关系：联接。只有领导者与员工们坦诚相待，频繁地交流，为了一个共同的目标而奋斗时，这样建立起来的关系才会持久。

　　（5）自我约束：一致。领导者注定了要被经常放在放大镜下来审视，员工们都在有意或无意地关注领导者的日常行为。领导者们必须言行一致，举止有修养，把自己修炼成管理情绪和压力的高手。

　　2.知识资本

　　知识资本的概念最早是在1969年约翰·肯尼思·加尔布雷思（John Kenneth Galbraith）写给《经济学人》的主编Michael Kaleeki的信件中出现。ThomasStewart1991年对知识资本提出较具体的定义：所谓知识资本是个人与团队能为公司带来竞争优势的一切知识、能力的总和。凡是能够用来创造财富的知识、信息、技术、智能财产、经验、组织学习能力、团队沟通机制、顾客关系、品牌地位等，都是知识资本的材料组合，这和一般企业所熟知的土地、工厂、机器、现金等有形资产在根本上是完全不同的。知识资本应该发挥两项功能：（1）将可转化的知识整合起来，保存原本易流失的知识；（2）及时连结人与资料、专家等知识体系。

　　我们这里借用“知识资本”说的是领导者拥有的在日常工作中决策、用人、激励员工等方面的技能，这些技能可以帮助领导者更好地发现问题和解决问题，更好地激发员工的积极性和创造性，更好地协调组织内各部门的合作。这些技能包括：发现问题与解决问题、决策方法、沟通、团队建设、冲突管理等。近几年来，面向中高层的培训中越来越多这样的课程在替代着各类职能管理类课程（战略管理、市场营销、财务管理等），这些课程本身也是属于领导力建设方面的内容。

　　3.心理资本

　　美国著名学者卢桑斯（Luthans）于2004年提出心理资本（Psychological Capital）概念并延伸到人力资源管理领域。所谓心理资本，是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素，是促进个人成长和绩效提升的心理资源，心理资本是借用一个商业名词来寓意人的心理状况。如同人的物质资本存在盈利和亏损的问题，人的心理资本同样存在盈亏，即正面情绪是收入，负面情绪是支出，如果正面情绪多于负面情绪便是盈利，反之则是亏损。人的所谓幸福，实际上就是其心理资本能否足够支撑他产生幸福的主观感受。

　　心理资本至少包含以下几个方面的内容。

　　希望：一个没有希望、自暴自弃的人不可能创造什么价值。

　　乐观：乐观者把不好的事归结到暂时的原因，而把好事归结到持久的原因，比如自己的能力等。

　　韧性：从逆境、冲突、失败、责任和压力中迅速恢复的心理能力。

　　主观幸福感：自己心里觉得幸福，才是真正的幸福。

　　情商：感觉自己和他人的感受、进行自我激励、有效地管理自己情绪的能力。

　　组织公民行为：自觉、自发地帮助组织、关心组织利益，并且维护组织效益的行为，它并非直接由正式的赏罚体系引起。

　　心理资本包含四个要素，我们列表如下：

　　表1-2心理资本的要素

　　心理资本各因素之间的相互作用能产生很多积极的结果。一个怀着希望的人，也就是拥有实现目标所需要的“动因”与“路径”的人，他的克服困难的能力更强，也就更有韧性。自信的人可以把希望、乐观和韧性迁移并运用到他们某一特定生活领域的具体任务中。心理资本的自我效能、希望、韧性可以通过把内化的知觉理解成自己可以控制的，进而更有助于乐观的形成。

　　图1-6心理资本干预模型

　　人力资本也称为智力资本，是指个体通过接受教育逐渐获得的知识积累、技能与社会认知能力（“你知道什么”），而社会资本指个体的人际交往、工作接触的关系网络及相互信任等，也就是个体所认识的资源（“你认识谁”）。心理资本则能够影响个体生产率的特征，如自信、希望、乐观等（“你是什么样的人”），它反映了一个人的自我观点或自尊感，支配个人的动机和对工作的态度。

　　图1-7心理资本与财务利润

　　心理资本能够通过有针对性的培育与开发而使个体有竞争优势。在组织中，注重员工的心理资本培养，不仅对员工本人，而且也能给组织带来更多的效益。

　　一些心理学者，在企业中进行了心理资本的四个要素与绩效的关系调查与测试，这些研究显示心理资本与业绩存在着正相关，人们的工作满意度和工作绩效会有很大的改变，特别是当他们的自我效感很强，充满乐观、希望和韧性时。

　　健康心理的思想与行为模式

　　视野拓展：

　　图1-8健康心理的思想与行为模式

　　思想态度——处理生活中各种事情的态度：

　　（1）面对所有的人和事物都抱有“三赢”的态度：我好、你好、世界好。

　　（2）经常怀着“我如何能做得更好”的态度。

　　（3）经常思考如何提升自己的能力。

　　（4）在困难时能刻苦坚持。

　　（5）保持灵活的态度。

　　（6）有创意和幽默感。

　　学习提升——保持与时俱进、乘风破浪的能力：

　　（1）对许多事物都感兴趣。

　　（2）有效运用本人的思考模式进行工作与学习。

　　（3）努力掌握各种学问。

　　（4）多问“为什么？”和“如何去做？”

　　（5）不满足于简单的答案而想要了解更多。

　　（6）有尝试新东西的勇气和行动。

　　自我管理——有效率地照顾自己的人生：

　　（1）自己可以做的不假以他人。

　　（2）自己想要的自己去争取、创造。

　　（3）以自己照顾自己为荣。

　　（4）在思想和行动上爱护和尊重自己。

　　（5）良好的时间管理能力。

　　（6）有效安排自己要做的事情。

　　人格发展——在这个世界上有效地对自己进行定位：

　　（1）认识自己拥有和未拥有的能力。

　　（2）能够改变妨碍自己成长的信念。

　　（3）具备有效思维的能力——维持着可以接受、学习与成长的空间。

　　（4）肯定自己与他人一样拥有的权利，也肯定他人与自己一样拥有的权利。

　　（5）尊重每一个人，包括自己的能力界限。

　　（6）认识和珍惜自己能够影响这个世界的能力。

　　情绪智能——做自己情绪的主人：

　　（1）明白情绪实则来自本人的信念系统。

　　（2）认识和接受自己的情绪。

　　（3）具备管理自己情绪的能力。

　　（4）关心别人的感受。

　　（5）明白负面情绪的意义。

　　（6）能够接受“失去”。

　　人际沟通——有效地与他人相处：

　　（1）具备有效地表达自己意思、意志的能力。

　　（2）能够主动与他人接触。

　　（3）接受他人与自己的不同之处。

　　（4）能够妥善处理别人的不良行为。

　　（5）能够面对公众说话。

　　（6）良好的谈判辩论能力。 情商与生产率：给管理者的心理课