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　　二、上海科技人才队伍建设中存在的主要问题

　　科创中心建设是国家赋予上海的百年大计，人人参与，势在必行。在围绕科创中心建设的一系列政策（尤其是人才政策）的推动下，上海的科技人才队伍虽有所改善，但距科创中心建设实际所需的科技人才规模和档次还有较大差距。

　　（一）高房价、高生活成本导致高素质人才的引进难、留用难

　　上海是很多青年人向往的实现梦想之地，科创中心建设也是很多青年人愿意献计献策的舞台。据几家知名企业如中国商飞、华虹集团及联影医疗的高管反映，近年来，上海吸引了一批年轻的海归人才，但具体到住房、生活、小孩教育、医疗等就出现了人心不稳、跳槽、离职、很难留得住等问题。如：上海商飞公司的飞机设计研究院从外面吸引来、招聘来的人员，工作两三年以后又离开了；张江有许多经验丰富的十年以上的集成电路行业的人才，很多都流失到二、三线城市去了；华虹集团2015年走的人比招进来的人多；联影医疗自己感觉工资待遇蛮高的，但相对于疯长的房价，员工也嫌收入低，2015年开始纷纷离职、跳槽了。参加2016年12月26日座谈会的金国伟（上海机床厂副总工程师）说“优秀的工匠需要10年才能培养出来，优秀的设计人员也需要10年的磨炼，但由于待遇问题，5年都不到，就全部走了，是企业的痛点”。

　　（二）不同企业引才的环境各有难处，导致人难引、才难留

　　座谈会上有企业家反映全球高端人才的薪水高、福利高，一般的企业用不起，可能只有大企业用得起。有时即便是引来了，也有“水土不服”的现象（不好用）。但国有企业薪酬体制、用人机制僵化，引才、留才都困难，现有国有企业的人才本土化成分高，但由于待遇问题，人才流失也比较严重，如上海电气的某个分公司三年时间员工更换了80%，老员工嫌待遇低纷纷另谋高就去了；中小型科技企业创新热情高，但财力有限，引才没有太多实惠，对人才的诱惑力弱，不利于企业尽快成长。民营企业可以灵活操作，给人才奖励一套房子，但税务过重，把个人所得税、老板的所得税及企业的所得税一交就所剩无几。例如，企业在年底给予员工100万元现金奖励，但这笔奖金会作为第二年社保基数的增量，会大大增加社保的缴纳数额。

　　（三）政策落地的细则跟进速度慢、协调性弱、督办缺

　　近年来，尽管上海市在政策制定上牢牢抓住了集聚人才大举措这个核心，不断有优化人才准入和发展环境的政策跟进，但有些政策条款实施落地速度慢、条件不到位或协调性不够等因素，使政策的效果显现得尚不够及时。如：用人单位选人用人自主权下放问题就迟迟落不了地。人才新政“30条”明确：“在符合条件的高校、科研院所等公益二类事业单位，实施岗位聘任、考核评价、收入分配等管理权下放。高校、科研院所在编制限额内自主引进人才，主管部门不再进行前置备案和审批。”但是，很多配套的细则并没有跟进，如文中的“符合条件”指的是什么并不明确；单位选人、用人依然要经历着申报、审批、招聘等以往的流程。

　　（四）人才队伍建设上只注重了高端人才，忽视了多层次人才

　　科创中心建设，不仅需要四梁八柱，而且需要千砖万瓦；不仅需要领军人才，而且需要阶梯形的人才团队。互联网时代的科创人才，应该是大人才观。首先，不一定是非要在上海生活、工作才叫为上海科创中心作贡献，只要创新主体在上海，科技成果最后以上海为中心，面向市场，在美国工作的、在外省市工作的也是为上海科创中心作贡献。其次，应该有梯度人才理念，既要关注高精尖科技人才，也要注重工匠人才的培养。缺少自己的工匠人才，我们的高精尖技术就不宜落地，近两年全国两会也强调大国工匠精神，不能忽略工匠人才的培养和待遇。这几年高精尖人才备受关注，而基础的工匠人才培养却被忽略了，政协委员在发言中呼吁上海建设具有全球影响力的科技创新中心，不光建成，还要保持住，这个绝不是短期能做到的，而是需要一代又一代人才来此志不渝地接力、保持下去。

　　（五）现行职称制度不利于稳定高校成果转化人才队伍

　　在高校和科研院所，技术转移机构和人员队伍的建设非常重要，要有稳定的队伍，而现有的职称制度限制了青年人才从事成果转化的职业选择。一是成果转化没有充分体现在职称评审条件中；二是从其他行业（如专业评估师、分析师、律师等）转而从事高校成果转移转化工作的，由于职称序列不同，到了高校还要重新从中级评起。

　　案例2：中科院上海药物所成果转化职称评定改革

　　2015年成为中科院20家改革试点单位之一以来，在获得新药证书这个里程碑的节点，药物所给予从事新药研发的团队两个正高级和4个副高级的职称评定名额。为新药研发作出贡献的人员通过这个渠道可以进行职称评定。虽然同样要得到评审委员会超过三分之二的选票，但是不再沿用以往的论文、奖项标准，也不占用原有的评审名额。2016年已经有7人由此获得高级职称。

　　（上海药物研究所相关负责人所述） 上海科技人才发展研究报告（2017）