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　　从“物本管理”到“能本管理”

　　张瑞敏认为，在200多年的企业管理模式演变中，大体可以分为三个时代：物本管理、人本管理和能本管理，而海尔要探索的是在“能本管理”时代的人才管理模式。那么这三个时代有何不同呢？它们对人力资源管理政策有何影响？能本管理时代的人才管理模式有何优势？

　　让我们先来看看物本管理时代。

　　查理·卓别林的最后一部无声影片《摩登时代》描写的是“物本管理”时代工人们的生存状态。人和机器发生冲突，人成为机器的附庸。影片中的主人公夏尔洛是这个机器时代的悲剧性代表人物：他在不断加快的传送带式的作业线上被弄得精神失常。

　　物本管理时代的杰出代表是泰勒、法约尔等人，他们共同的特点是强调管理的科学性、合理性、纪律性，而未给予管理中人的因素和作用以足够重视。他们的理论是基于这样一种假设，即社会是由一群无组织的个人所组成的；他们在思想上、行动上力争获得个人利益，追求最大限度的经济收入，即“经济人”。

　　在这种管理哲学指导下，管理者以效率为中心任务，员工被视为生产流水线上的一个环节，管理者通过严格的管理制度控制与约束员工的行为以达成管理目标。这个时代的管理模式只关注工作效率而不关心人的需求，认为人的行为是为了追求本身的最大经济利益，工作是为了取得经济报酬，企业通过金钱等物质刺激员工的工作积极性，在某种程度上扼杀了人性和创造力。美国福特汽车所创建的生产流水线是这个时代科学管理的代表。

　　由哈佛大学心理学教授梅奥主持的霍桑实验（1924—1929年）证明了物质并不是刺激积极性的唯一动力，人是“社会人”，是复杂的社会关系的成员，工人的生产积极性才是提高劳动效率的第一因素。

　　霍桑实验开启了人本管理时代的萌芽，此后的许多学者开始研究人的动机对管理效率和激励模式的影响，并由此步入“以人为第一要素”的“人本管理”时代。

　　表11-3 从“物本管理”到“能本管理”

　　人本管理时代关注人的动机对组织绩效的影响，管理者除了要满足个体的经济需求，还要设法满足人的社会需求，两者的平衡才能最大化激励员工产生更高的效率。同时，也需要对员工给予适当授权，以提高他们决策的自主性。比如，日本丰田汽车所推行的精益管理模式，其核心思想就是给予一线员工充分的现场决策权，鼓励他们进行创新。

　　互联网的出现推动管理学进入“能本管理”时代，它最大的特点是关注“人的创造力”。这个时代是人本管理的高级发展阶段，尽管它也坚持以人为核心的管理思想，但是从以人的“动机”为核心转为以“人的创造力”为核心，尤其是探索利用系统和机制释放每一个人的能量。互联网时代激发了个人的创造热情，也改变了员工和企业之间传统的工作关系，激励模式更应该符合员工的个性化需求。比如，管理大师德鲁克就认为，在21世纪，激励知识型员工需要设计个性化的激励措施，要以激励他们的创造力为核心，要让知识工作者进行自我管理，必须赋予他们自主权。

　　海尔是“能本管理”时代的代表企业，它所推行的自主经营体和利益共同体模式，核心目的是让每一个人进行自我创业，希望借助互联网的手段开放组织边界，搭建开放式的网络组织结构来整合全球范围的智慧资源，构建人才生态圈，让内外人才进行高度融合，并激发这些知识型员工的创造力，共同为用户创造价值，进而实现自己的价值。同时，赋予每一个个体充分的自主经营权，倡导和鼓励每个员工进行自我管理。 海尔转型：人人都是CEO（修订版）