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　　如果说“自我经营”是海尔人力资源管理的第一个特征，那么，“开放性”则是它的第二个特征。当然，海尔人力资源管理今天所表现出来的开放性并不是一蹴而就的，它也经历了从保守到开放这一循序渐进的过程。

　　2007年，海尔开始进入全球化发展战略阶段，面对国际化人才的极度短缺，张瑞敏创造性地提出了“1＋1＋N”模式，这是海尔人力资源管理历史上第一次大规模的“对外开放”。在这个模式中，第一个1叫“外1”，是代表国际先进水平的专家；第二个1叫“内1”，代表海尔内部的管理者；“N”代表团队。海尔希望通过这个模式，让一位外部的杰出人才培养出一名内部的优秀管理者，进而培养一个出色团队。

　　在这之前，海尔的人力资源政策是相对保守的，它的文化拒绝空降兵，几乎完全依靠自己来培养人才。张瑞敏认为，在全球经济一体化的时代，海尔的这种人才政策显然已经不合时宜了，海尔需要从更加开放的视角来整合智慧资源。

　　“在创业的时候，这都起到了积极作用。但是到现在的程度，这个文化就有问题了。”

　　海尔所独创的这种模式并不是单纯地从外部空降兵，因为这种模式并不是让外部的专家直接替换内部的人员，而是让两者通力合作，发挥各自的优势。外来者大多拥有大型跨国公司工作的背景，可以给海尔带来新的观点和信息；内部人则熟悉海尔的文化和运作机制，可以将先进的模式和海尔进行融合。

　　模式刚开始推行的时候，一些高级管理者并不积极主动去寻找外援，甚至有些人还有很强的抵触情绪，也许是因为害怕丢掉自己的位置。尽管从企业的角度并没有想让这些“外脑”来替换内部管理者，但是，对于内部的管理者来讲，这些外来者就像是一条条“鲇鱼”，随时可能把自己替代掉。

　　张瑞敏引用《尚书》中“能自得师者王，谓人莫己若者亡”2这一古训来引导海尔的高级经理们为自己寻找“外部导师”。随着模式的逐步推进，一批来自跨国公司的高管开始进入海尔，成为“外脑”和“智囊”。

　　“1＋1＋N”模式颠覆了海尔多年形成的人力资源管理模式，它使得海尔在其历史上第一次向全球的人才打开了大门。当然，这种模式也给海尔的人力资源管理带来了新的挑战，比如，如何解决文化和目标冲突？如何能够让“外脑”和“内部人”进行融合？如何解决外部专家身份的转化问题？

　　为什么海尔不直接引入空降兵，而采取这种类似“外部导师”的制度？因为张瑞敏发现空降兵的成功率太低了，“强龙和地头蛇是一对矛盾，两者太难兼容。”

　　空降兵如何才能融入企业，这是企业人力资源管理面临的一大挑战。对于高速发展的企业而言，不可能仅仅依靠自己的力量培养所需要的所有人才，势必需要从外部引进优秀的管理者或者专业人才。

　　2008年，我开始了一项关于“空降兵融入过程”的专题研究，以6家民营企业所引进的空降兵为样本来观察他们融入企业的过程。我和20多位空降兵保持着密切的联系，每个季度都要和他们进行沟通，以时时记录他们在企业融入过程中发生的故事、面临的挑战，以及他们采取的措施。研究跨度为3年，在我跟踪的这些空降兵案例中，一些人成功地融入企业，另一些则因为各种原因离开了。

　　我对比了成功者和失败者之间行为的差异，一个有趣的发现是，空降兵融入企业的过程包括四个阶段：学习期、调适期、变革期、融入期（参见图11–4），每个阶段都会面临不同的挑战。

　　图11–4 空降兵内部化的四个阶段

　　学习期从空降兵进入企业起大约会持续6个月，其核心特点是“关系敏感”。在学习期，空降兵经常会面临较强的人际冲突，信任感较弱，而且几乎没有什么权力。在该阶段空降兵的关键任务是迅速熟悉新环境，展示好人品，尽可能获得初步的信任，积极调整自我角色，较为有力的策略是“韬光养晦”。

　　第二个阶段是调适期，包括的时间是第6个月到12个月，在这个阶段空降兵与企业之间建立了初步的信任，获得部分资源和支持，相应地企业也会提高对空降兵的绩效期待。此时，空降兵则需要寻找工作突破口，获得一定的资源支持并能够“小试牛刀”，取得初步成绩。随着空降兵内部化的不同深入，第二年通常会进入变革期，此时空降兵与企业之间通常建立了较强的信任关系，获得了更多的资源支持以及权力。此时空降兵则需要有能力“大刀阔斧”，积极推动组织变革，并取得优秀的成绩。到了第三年，则进入了融入期，由于空降兵已经取得了初步胜利，更增强了企业对其的信任，空降兵会获得更多的支持和资源。此时，空降兵则需要从长计议，取得更大的成绩以谋求真正融入企业。表11–1列举了成功空降兵在不同阶段所采取的主要措施。

　　表11–1 空降兵的主要策略

　　学习期 调适期 变革期 融入期

　　主动建立人际关系 展示价值和能力 获取变革成功 持续获得高绩效

　　适应和学习 寻找变革突破口 培养团队 寻找归属感

　　自我角色调整 建立合作型关系 整合外部资源 评估职业发展目标

　　空降兵能否成功，也绝非空降兵个人的行为所能左右，他和企业之间的融合就像“谈恋爱”一样，必须“两情相悦，相互欣赏”，企业也同样需要结合空降兵在企业融入的不同阶段，制定相应的措施，以帮助空降兵能够更好地融入企业。表11–2展示了企业在不同阶段通常采用的措施。

　　表11–2 企业的主要策略

　　学习期 调适期 变革期 融入期

　　要有足够的耐心 耐心和坚持 充分的授权 长期激励计划

　　创造适应的环境和条件 有限度授权 宽松的资源支持 职业发展规划

　　衡量潜在价值 有限度资源支持 承担变革失败的勇气 提升价值观认同

　　“1＋1＋N”模式是海尔步入“全球化战略”阶段的一项重要的人力资源管理政策，它为海尔以后全面打破人才边界，在全球范围内整合优秀人才提供了宝贵经验。尽管有一些引进的“外脑”因各种原因离开了海尔，但也有一些人已经很好地融入海尔的文化并承担起重任。 海尔转型：人人都是CEO