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打破职业壁垒：别以为跳槽就好了
凡是听说我是职业生涯咨询师的，都会把我的工作内容和帮助一个人进行职业转型联系在一起。
前些年，在一些公开的场合遇到企业做HR的朋友，他们都会躲着我，他们总说：“我们企业可不需要职业生涯服务，别一不小心我们的员工给规划走了。”可是，在私下，他们又总会找到我，询问自己的职业该如何发展。这不得不说是一件有点尴尬的事情了。
近些年这样的情况越来越少了，HR们自己也开始学习生涯规划的知识和生涯咨询的技能了，他们说，了解生涯越多，就越会发现在人力资源工作中的作用。而且，他们还在为自己的未来做着打算：职业生涯咨询更像是可以傍身终老的技能，结合自己的人力资源从业背景，这似乎是一个不错的职业备胎。
尽管如此，我还是觉得大家对生涯培训、辅导、咨询这些相关服务有误解。我做过几百个生涯困惑者的咨询，其中有三分之二左右的来访者最初是带着这样的问题来咨询的：老师，你看我可以转换到哪里工作？可是，当咨询结束的时候，这些来访者中，十之七八却又调整状态，回到原来的职业中工作去了。这些人都是自己付费过来咨询的，我也谨慎地秉持着生涯咨询师的职业操守，站在客观的立场上进行全面而系统的分析。然而，咨询下来，我们发现，“从现有工作中离开”“做一个职业的转型”，这些说法往往是一些职业问题的借口，却让转型成为替罪羊。
求诸转型背后的真相是什么呢？背后往往有三类情况。
第一类是职业能力不足的逃避。职场竞争是要拼实力的，如果业务能力缺乏，一定会缺少发展机会，同时会早早遭遇职业发展的瓶颈，也自然得不到期待的回报。屡屡受挫的感觉让他们心生逃避，希望逃到一个发展理想的领域，这也是很正常的事情。
有个并不善交际的人在大学毕业的时候，为了锻炼自己的沟通能力，逼着自己做了销售。三年下来，她做得确实辛苦，而且勤勤恳恳。业绩没有落到最后，但是也总在中等徘徊。几年之后，她就有些失望了，向前看不到可能的发展空间，当下又没有让自己开心的工作体验，过去也找不到辉煌的成就感。在反复思考之后，她决定还是要尽早转型，找到适合自己发展的职业。
这是很典型的一类案例，我把他们叫作“二次失策者”。第一次失策，是明知自己的特点，却非要把弱势发展为优势，而且是在刚入职场这个关键自信建立期，失去了一个很好的发展机会。第二次失策，是遭遇屡次挫败后，决定转型，而不是认真分析，现有职业中，有什么是不需要依赖自身性格特点可以发展出来的通用能力。这两次的失策，其实都与自卑相关，希望在某一次实现“翻盘”，没想到却用错了方法。自信的建立，往往是依托于具体的小成就，是在优势发展基础上的逐渐泛化。
还有另一类能力不足的逃避者，从没想过要面对需要克服的困难，只是希望通过转型来“碰运气”——他们想，或许就有这么一个职业，一旦做起来，就会很开心地发挥天赋了。于是，他们就会陷入没有尽头的寻找中。
有位曾经找我咨询的来询者，法律专业名校毕业，擅长考试，考到了很多相关资格证书。自认为专业能力很强，只是没有机会得到施展。他先是考入一个公务员职位，然后因为不满于每天大量的事务性工作，认为领导对自己不重视，于是跳槽。本以为进入企业可以更加聚焦做事情，于是进入一家企业做法务。但是，工作没多久，又感觉上司只接受同事的阿谀奉承，并非识人善任，于是继续跳槽。也亏得他有个聪明的头脑，兜兜转转，换了好几个职位。来找我做咨询的时候，他说，这次看好了，一定要进入金融行业，挣钱多，只是愁于没有相关经验，请我给规划支招。
我知道他的问题在他自己身上。并没有着急告诉他什么求职技巧，而是一点点分析过去的职业经历，帮他换位到领导的位置来看职场的评价体系。几次分析下来，他才忽然发现，原来自己缺的不是经验，而是基本的职场认知。如果没有能力提升的调整，即便如愿进入了自己期待的职位，依然很难得到发展。
第二类求诸转型的情况是因人际关系而逃避。职场上有工作就有合作，有工作就有竞争，人与人之间出现摩擦是不可避免的。但是如果合作者之间心生罅隙，并因此而耿耿于怀，互相处处刁难，那么，不仅工作心情不好，还会很影响发展。
有一个在国企工作的中层管理者，他来咨询的时候面带愁容，并且提出了一个令他纠结好久的问题。之前是业务骨干，工作十分出色，于是连续升职。被大老板看重，提拔为人力资源的主要负责人，熟稔职场的同事都说，他这是要接近权力中心了。但是，主管人力资源的半年时间里，他非但没有体验到任何的成就感，反倒是每天都备受煎熬。原来，大老板是一个完美主义性格的人，工作能力强，对下属的要求也很高，脾气大，动不动就拍桌子骂人。之前因为做业务，并没有太多直接接触的机会，所以了解得也不多。现在做了人力资源的主要负责人，而且还被重点培养，几乎每天都要汇报工作，少不了挨骂。之前积累的成就感荡然无存，开始是谨小慎微，后来竟然神经衰弱了。他求助于生涯咨询也是无奈之举：到底还要不要坚持？还是转型回去做业务？或者直接跳槽？
这就遇到典型的人际关系危机了，这时出现的转型念头并不是主动规划出来的，而是情形所迫，不得已的一种逃避想法。只有人际关系处理好了，职业发展才能走上正轨，而“非理性”的转型只是一种“休克疗法”。为了逃避而转型，终究会回到遗憾和后悔的情绪中。
我们在职场中的人际关系问题多是与上司有关，这是我们面对权威时的挑战。除此之外，人际关系问题在同事的竞争关系中也会出现。某公司的法务主管孙女士，业务能力强，深得领导赏识，于是在离职前半年将其提升为法务总监。新任领导并没有不好的评价，但是一个同级别的同事对于法务总监一职觊觎已久，资格老，之前还是她的直接上级。这次没有得到法务总监的职位，就处处为难孙女士，不支持她的工作，还把棘手的事情推到她的部门。时间久了，新领导也有了不好的看法。孙女士带领部门开展工作，感觉到举步维艰，因此还对自己的能力产生了怀疑。一度因为工作遇挫而感觉抑郁，准备放弃现有职务，辞职另谋出路。
这样的情况在职场竞争中，并不少见。有些人甚至会因此而折戟沉沙，兵败职场，职业生涯一蹶不振。还有些人被迫转换组织，转换领域。从这个角度来讲，有些人的转型虽然不是最佳选择，但是也算不上完全盲目，实属无奈。
第三类求诸转型的情况是职业倦怠。职场人对于倦怠感恐怕一点都不陌生，一件事，做着做着就没有了激情，会出现很多重复的工作，会出现与自己兴趣相悖的工作，会出现不得不与人合作的工作。这时候，人们最先浮现出来的想法就是：不能把兴趣作为工作，否则，就再也没有了兴趣。
这其实是一种对于兴趣的误解。兴趣本来就不具备持久性，特别是作为业余爱好的兴趣，在没有成为“专业选手”之前，在没有依靠技能赚钱换回价值之前，很多的兴趣都是要“花钱”的。比如喜欢踢足球，如果没有达到运动员水平，没有上场打比赛赚出场费，那只能作为一个爱好。但是，一旦持续训练，有人又会因为单调、乏味而厌倦。这正是一般的兴趣爱好和职业之间的区别。
因职业倦怠而准备转型的职场人，最终确定转型的实属少数，原因有二：一种情况是转来转去，最终发现自己还是只能做本行，或者转换起来并不轻松，于是作罢。另一种情况是找到了新的工作方式，没有了倦怠。
有一位中学教师，四十多岁，硕士毕业，同龄人中学历算是不错的。但是教了好多年书，早就厌烦了重复的内容，而自己对于教育事业又没有十分的热情，加上职称评定不那么如意，于是就来找我咨询，看是否适合转型。这个念头她自己也觉得不靠谱，除了做老师，她似乎并没有什么其他的职业选项，如果辞职，只能去培训机构做老师，收入虽然多一些，但是社会地位、孩子上学机会这些福利又都没有了。我们就继续分析她的其他兴趣和技能，发现她特别喜欢写作，还开了一个自己的公众号，在小领域里有些名气。慢慢地，我们就找到了这一兴趣与职业之间的关系，她可以利用写作这一手段来表达和传播作为教师的工作内容。特别是她对于学生的发展成长感兴趣，她就可以利用自己平时工作中接触的大量学生作为案例，一边研究，一边分享。这样做，既发展了自己的兴趣，又树立了自己的专业地位，职业倦怠感自然就消失了。
职业中的倦怠多数都是出现在从业十年后，如果更早出现倦怠，要么就立刻转型了，要么就是因为能力不足，意识到之后自己会做调整。而在一个领域工作了十年左右的时候，专业能力需要提升的地方都已经提升，职位晋升、收入增加这些价值回报又不大可能有太多增长，对于职业未来，不甘心就此停滞，倦怠才会出现。
有位传统媒体人，做技术出身，四十多岁，之前是单位特别倚重的技术骨干，也有过让自己引以为豪的职业经历。但是，随着新兴媒体技术的出现，自己原来的专业领域受到挑战，新人辈出。先是有一些危机感，后来，就把目光转向了发展其他可能性。其实，他是在寻找新的职业价值点。可是探索的过程并不顺利，他先是学英语，后来学管理，也都有着强烈的兴趣，可当他准备申请做讲师的时候，发现能力并不能达到要求。他在考虑是否要破釜沉舟的时候，找我来做咨询了。
我有一个重要的原则：尽量帮助来询者呈现全面的信息、大局的视野，选择权在其个人。比如转型，既要考虑到转换成本，也要考虑到继续调整和适应的成本，既要考虑到转换之后的价值，也要考虑到原有职业的价值。这位媒体技术人，最后的选择是在原有工作中嫁接进管理理念，逐步实现内部转型，等到自己有了突破之后，再去寻找新的职业可能性。有了新的努力方向，职业倦怠自然就消失了。
盲目进行职业转型，都是因为能力不足、兴趣不再、遇到障碍、拿不到价值等原因，而生出来的逃避想法。从个人来说，并不是一定要转型，而是对于当下的问题没有更好的解决方法。对于组织而言，一个人莫名其妙地就离职了。正是意识到这一点，不管是组织还是管理者都开始越来越重视个人生涯发展，他们发现：生涯发展不等于另谋职业，恰恰相反，是从多个角度帮一个人扩展职业维度，提升职业能力。 洞见