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　　惩罚是一种教育手段

　　具体执行惩罚时，领导必须首先认识到惩罚是一种教育手段，合理的惩罚教育才能取得较好的教育效果。其次，还必须始终坚持公平性原则、适度性原则，面对因懒散、失职或渎职所造成的不良后果，控制反感和恼火的情绪，保持理智冷静的态度，做出合情合理的判断和决策，使惩罚相当。此外，还应注意以下几个原则：

　　1.惩微原则

　　古人常说：“勿以善小而不为，勿以恶小而为之。”人的微小善举，不一定要给予正式的奖励；然而，人的微小恶行，却不能不给予某种形式的惩罚。因为人们的不当行为，一般总有个量的逐步积累过程，应将问题解决在萌芽阶段，防微杜渐，甚至在问题还未出现前就预测到可能的倾向，及早采取措施，尽可能少地依赖惩罚措施。即使必须惩罚，也要遵循惩微性原则。优秀的领导总是能做到未雨绸缪，在员工滑向泥坑前，及时设立“禁止通行”的黄牌，或者对初犯者予以适当的批评、惩责，以免将来病重时下猛药。所以，领导应注意各类小问题的发展及其对众人的影响，要重视“惩微”以“杜渐”。

　　2.沟通原则

　　惩罚总发生在员工的不当行为之后，要惩罚他，必须了解他做了什么错事，违反了什么规定，更要弄清楚他为什么违反这个规定。比如一个一向工作认真的文秘近期总是打错字或迟到，领导就有必要在做出惩罚之前和她进行有效沟通，弄清情况，查明原因。若她的错误源于可以原谅的原因，但为了严肃纪律，表明公司制度的公正而不得不罚，此时，也会使她口服心服。

　　3.及时原则

　　根据中止原理，当员工错误行为开始出现时就给予及时的惩罚，这样错误的行为就会与惩罚所引起的焦虑、恐惧等经验相连接，那么员工就不得不中止行为，惩罚也会相应结束。这样员工会清楚地认识到：惩罚的引起与结束都是自己的行为造成的，以后就会避免出现类似行为。如果在员工不当行为发生之后很久才施以惩罚，就不能使他十分清楚受罚的原因，甚至有些员工还会认为是领导对他个人有意见而故意找茬。

　　4.反馈原则

　　惩罚只教人们不做什么，而没有教人们去做什么。因此，领导在实行惩罚的同时必须给员工指明替代性行为，当员工做出了管理层所希望的替代行为时，最重要的是领导及时地给予反馈，对此进行正面强化。如果员工受公司派遣外出学习，但未能较好地完成学习任务，如未能通过结业考试，公司罚他自付一半费用，同时限期完成学习任务，达到结业要求，若此员工如期完成任务，那么另一半费用则由公司负担。当一项惩罚措施执行之后，并不以此为对某个人不良行为管理的结束，而是领导向员工指出了“限期改正”这样的替代行为，并对这种替代行为符合要求的程度给予及时的反馈。

　　5.综合原则

　　惩罚过程涉及的因素一般包括：惩罚的方式、惩罚的类型、被罚者的态度等，在实践中要综合地协调和处理各要素之间的关系，使之发挥系统的最大功能。 公司管人靠制度