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　　处罚要用事实说话

　　其实，主管没有严肃处理表现不佳的员工，主要有三种情况。

　　第一种情况是，主管不想处理问题，他们把表现差的员工的工作，交给表现好的员工去完成，希望表现好的员工帮助、带动表现差的员工，或者希望表现差的员工自动离职，或者转调到其他部门，问题就能够自然而然消失。

　　第二种情况是，主管害怕直接找员工单独谈话，对其进行批评教育，担心表现不好的员工产生抵触情绪，因此采用对整个工作团队训话的方式，泛泛而谈，要求大家能够提高工作表现。这样做的结果，虽然给表现不好的员工敲了警钟，但也有负面影响：表现好的员工跟表现不好的员工一起，通通都挨了骂，心理不平衡，反而产生反效果。

　　第三种情况是，主管虽然与表现不佳的员工个别谈话，指出其错误，但不痛不痒，或隔靴搔痒，因此，表现不好的员工通常在被批评指责之后，工作更加消极。

　　除了避免掉入这三种情况的陷阱，有关专家建议，主管可以采取开门见山的方式。首先，找表现差的员工谈话时，开宗明义指出：“你的表现有问题。”然后，按照公司的规章制度，逐条指出他的现时表现与公司要求间的差距，比如，“按公司规定，每周一早上，你应该准时交上周生产报告的，但是过去一个月，你只准时交了一次，还有三次没交”。当然，在此前，主管在意识到员工存在不佳的表现时，就应该开始进行记录，某天某时，某某员工存在什么违反规定的事实，有了充分的证据，才能说服表现不好的员工，使他心服口服。最后，主管还要认真听取犯错员工的解释和对处分的意见。犯错员工解释有道理的，暂时停止对他的处分，报上一级决定；如果犯错员工解释没有道理，又不接受处分的，可告诉他有申诉的权利。

　　事实上，与犯错员工谈话，也可以帮助主管找出员工表现差的原因，是因为缺乏工作技能，还是职业道德方面存在缺陷，还是与工作无关的其他原因，例如生病、家里出了意外，等等。这样，主管心中有数，就会针对每名员工的个别问题，拟出可行的改进计划。如果犯错员工有进步的要求，仅仅是因为工作技能的问题，公司可以让他去接受业务培训，这么做的代价，可能比重新雇用一名新员工的费用低得多，再说，随便开除一个员工，也不是解决问题的好办法。 公司管人靠制度