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　　人才价值是定薪标准

　　依据价值来定价格，这是一个规律，但作为领导，你应清楚地意识到，人才的价值是在变化的，因此你应根据价值的变化，灵活决定他的薪水。人才价值变化有以下两种情况：即人才的贬值和非人才的升值。

　　所谓人才贬值，就是原先具有较高自身价值的人，由于各种复杂的主客观原因，或者停止输出价值，或者输出的价值有缺陷，从而导致人才价值降至水准以下的一种消极的人才现象。不少杰出的人才，他们一生价值的演变轨迹，并非始终停留在高价值区域。

　　作为人才，自然其一生的价值总量理应超出常人，属于高价值区域。然而，如果仔细观察也不难发现，有不少人才在某个时期内，他的价值运行轨迹，却长期徘徊于低价值区域，甚至跌落到负价值区域，这时他就是一个贬值的人才。三国时的徐庶，在刘备手下曾是一名杰出的军事领导人才和政治谋士，后来被曹操用计谋掳走之后，不愿意为曹操效劳，便自动停止输出价值，沦为一名低值人才。他的价值就降低了。

　　引起人才贬值的原因是极其复杂的。领导应该运用人才学的基本原理，揭示个中奥秘，找出贬值原因，为各类人才的健康成长创造有利的条件，从而消除这一常见的现象。

　　既然有人才贬值，就会有非人才升值，就是原先具有较低自身价值的非人才，由于各种主客观原因，在价值输出中得到超水平发挥，从而出人意料地显示出较高的人才价值的一种积极人才现象。

　　造成非人才升值的原因主要有：非人才以勤补拙，主观上愿意付出大量的艰苦劳动，从而促使价值输出量成倍增长；在外因的启发诱导下，非人才采取适当的价值输出方式，大大减少了价值输出过程中的损耗，从而促使有效价值成倍剧增；在外力作用下，非人才碰上了千载难逢的升值机遇，使自己的价值升高。

　　关注人才升值现象，有助于领导在用人行为中，自觉地为实现下列目标而努力：鼓励部下以勤补拙，积极发挥其应有的作用；有意识通过吸取周围人的智慧，为自己找到最合适的价值输出方式，从而促使自己的有效价值成倍剧增；巧妙地用非人才替代人才发挥显著的人才效能，尽管这种替代也许是短期的，甚至是一次性的，但仍然值得。当然最主要的还是要分清人才价值的不同情况，合理使用报酬。 公司管人靠制度