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　　掌握正确的评价方法

　　为员工的绩效作出正确合理的评估，这对许多管理者来说的确是一件很困难、很棘手的差事。如何把这一苦差事做好，这里有一个方法问题。要明确评价的目的：一是激励良性行为，批评和修正不符合规范的行为；二是满足员工获悉别人如何看待自己工作成果的好奇心；三是为以后评判员工的职业情况提供坚实的基础。

　　在大部分基层管理者看来，员工们可能不喜欢被评价。实际上这种担心是不必要的。只要评价是基于事实而不是个人主观的意见，并且一旦发现评价中有偏差时，就能及时改正，员工们是很愿意接受的，因为他们也希望了解自己所处的位置。但不要认为评价不会有压力，或认为员工会让你轻轻松松过关，事实上并非如此。

　　另外，不要把对员工的评价会谈搞得像学校教师期末给学生做鉴定那样，成年人对这种形式是非常反感的。这样做员工们会觉得，这是公司或上司强加给他们的又一条控制途径。为此，在对员工进行评价之前，管理者应先把自己放在员工的位置上，去亲自体验一下，只有这样，才能明白别人对你的评价方法感觉如何。

　　使管理者感到评估困难，并且不易做好的原因是：

　　（1）不喜欢评价他人。拒绝评价他人，这是可以理解的，因为我们大多都有不为人知的缺点怕被人知道。我们不希望被人评价，也不喜欢评价他人。然而，帮助员工改进工作是管理者工作的一部分，没有工作评价就不可能帮下属更好地完成工作。改进只能以评价中得出的材料为基础。如果管理者能和下属平静地坐在一起，用各种方式交谈一次，以达成共识，几次之后，员工们可能会喜欢上这种交谈方式。那么，行为评价将不再是顾虑很多、困难重重的事情，而是相互增进理解，共同参与企业规划，形成互相促进、共同进步的一种沟通方法。

　　（2）批评员工，担心不受欢迎。这来自于这样一个事实：带来坏消息的人总是不受欢迎的。而基层管理者正是负责将“评估不佳，老板不满”的坏消息告诉下属的人。坏消息还可能包括给予试用期、警告、降职甚至解雇。在给别人带来痛苦时，还让别人感到快乐是不可能的。如果管理者能先想想下属的感情，就会拿感情作为坏消息的开场白：“你听到这个消息会影响情绪，你会难过，甚至受到伤害。但这不是我的目的，我的目的是帮助你改进工作。”这样，你至少在说知道这一过程是不愉快，甚至是痛苦的。成功的批评和失败的批评的区别在于它的具体性。如果对一个下属说他态度不好，他只能感到受了伤害或表示愤怒。但如果你说：“你早上来上班时，猛地关上门，对人大喊大叫，到处乱扔东西，这很让我难受。”那么你就会发现一种截然不同的现象：下属就会迅速地、有目的地改正。并且在你说出自己的感受后，对方也就无法反驳了。

　　毫无疑问，当你批评下属时，你会不受欢迎。大多数领导都喜欢受到下层的尊重和欢迎，但鱼与熊掌并非总能兼得。如果你品行正直、工作出色，你就会受尊敬。 公司管人靠制度