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　　薪水高不能成为辞退的理由

　　辞退，作为惩罚的一种形式，一定要慎重，尤其是对于经验丰富的中层员工，不能因为他们的工资水平较高，为了节省成本而把他们打入另册。

　　现实生活中，却不时有这样的事件发生。

　　某著名企业的高先生，近日被公司辞退，和他有相同命运的还有其他几名同事，都是公司的中层雇员。无独有偶，另一著名企业的四名经理人员，包括技术高工、市场管理人员也遭到同样的命运。所有以上这些人员得到的辞退理由都是说他们的考核不及格。其实，明眼人都知道，“考核不及格”只是掩人耳目之说，实质性的原因是他们的薪水普遍较高，公司要节约成本而已。

　　可以这样说，公司将高先生等中层雇员辞退是极其不明智的，这种方式的直接后果是公司失去了一群有见识、有资历的人才，日后恐怕也难以找人替代他们，这对公司是一个极大的损失。

　　中层雇员比高层更熟悉日常经营活动，他们不直接从事操作工作，因此有较深远和大局性的思考，从而更能找到解决问题和增长利润的方法；他们从基层做起，长时间建立起来的关系网络，使得他们容易了解员工的想法，能进行有效的沟通，从而在心理上团结员工，鼓舞士气；他们出面对各方利益进行协调，不但能有效兼顾雇员的需求和公司目标，而且比基层雇员和高层雇员更具有说服力。

　　中层雇员有其特定的心理预期，他们的温饱、安全、社交的需要已经基本得到实现，现在更注重的是尊重和自我实现的需要。相比基层雇员，他们现在更渴望的并不是纯粹的金钱收入，而是职业生涯的发展，而且相比高层雇员，客观上有更大的发展空间等待中层雇员去争取。他们已经意识到时间的宝贵，开始思考在自己的职业生涯中还有多少未竟之业，并真正开始有意识、有计划地进行自我职业生涯的规划和管理。

　　虽然中层雇员的薪金较高，增加了公司的运营成本，但他们最看重的并不是纯粹的金钱，而公司却主要因为薪金的问题对他们进行裁员，可以说公司有很大的失误。

　　解决起来其实很简单，针对他们现在更渴望的对他们能力和才华的承认，更多地对他们进行精神激励和内激励，使得他们对公司产生更强的归属感和荣誉感，从而对自己的职业选择和发展坚定信心。

　　也可以放权参与，将原本专属于高层的一些决策权力下放到中层，满足中层的心理需要，增强他们的参与感，使得他们有满足感和自我提升感。对公司而言，既没有增加任何成本，又将决策重心下移，有利于公司民主管理，赢得更多员工的人心。

　　还可以实行“下海制”，让他们离开总部，去寻找合适的企业。对中层雇员而言，母公司赋予他们这种挑战性的工作，他们在感到压力的同时，更多地将其视为职业生涯发展的转折和机遇。

　　如此种种，可以形成双赢的格局，何乐而不为？为什么一定要将他们辞退呢？这不是惩罚他们，而是惩罚公司以及将他们辞退的策划者。 公司管人靠制度