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　　12 走出误区

　　少犯低级错误

　　管得过多过细往往会打破正常的管理秩序，使管理处于紊乱状态，影响公司的效益。对于员工来说，一会儿老板说个东，一会儿主任道个西，前后指令不统一，令出多门，交叉重复，会令他们无所适从。

　　员工有失败的权利

　　失败是一件令人沮丧的事情，而最沮丧的也正是失败者本人，就这一点来说，任何人在这个时候都不应当对他加以指责，否则，对失败者的信心和志气是雪上加霜的摧残。

　　另外，领导者还要认识到，失败的原因是多种多样的，或是办事的人主观不够努力，或是经验不足，或者是由于某些客观条件不够成熟，甚至可能是由于巧合，偶然地失败了。在所有这些原因中，除了主观不够努力尚可指责外，其他都不能简单地归罪于失败者。如果不分青红皂白，一听到或看到员工失败就任意指责的话，员工肯定不会心服。

　　况且，一时的失败并不意味着永远不能成功。失败是成功之母，任何一次失败都是经验的积累，成功正要靠这些经验的不断积累才能得到。如果一失败就会遭到劈头盖脸的指责的话，人们就会害怕失败，遇到该冒险的事也不敢或不愿去冒险。什么事都要到有百分之百的把握才去干，那企业还会有什么大的进展?看上去是保险可靠了，但组织的竞争活力也大大减弱了，因而会在很多事情上坐失良机。当然也不可否认，有些失败的确需要对当事人进行批评指正。

　　在此列举一些不可指责的类型：

　　（1）动机是好的。同样是失败，如果动机是好的，没有恶意的话，则不可指责。指责的目的是纠正和指导，如果动机良好而无心犯了错误，就没有必要指责，只需纠正他的方法。反之，基于恶意、懒惰所造成的失败就必须给予处罚。

　　（2）他人的指导方法错误。由于领导或前辈的指导方法错误造成的失败当然也不能指责。要先弄清楚责任所在，指责该负责的人。

　　（3）尚未知结果之事。刚试着做或正在实验中的事，结果尚不明确，不能加以指责。否则员工就没有勇气再尝试下去，从而造成工作半途而废。

　　（4）不能防止或不能抵抗的外在因素的影响。这种情况当然不是员工的错，员工没有义务承担这个责任，而没有责任就不能指责。

　　就现实情况而言，在该指责与不该指责之间，领导者应当依据自己的判断作出决定，因为实际情况并非如以上四点那样清晰，往往是错综复杂的。但不管怎样，领导者应当记住：“下属有失败的权利。”千万不要把失败简单化，把所有责任以及怨气一股脑儿放到员工身上。 公司管人靠制度