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　　招聘易犯的六种错误

　　对不同招聘技术的准确性、成本性、竞争价值的研究中发现，在招聘中要注意以下几个常犯的错误。

　　（1）依赖面试来评价应聘者。

　　面试能使总经理了解应聘者是否容易相处与合作，这是为什么面试对于应聘者未来工作绩效的预测力不高，但总经理们依旧偏好的重要原因。

　　（2）用成功员工作为榜样。

　　以一个成功员工的特点作为选择的标准，听上去似乎挺有道理，但是问题在于区别成功与不成功员工特点常常是不清晰的。

　　（3）评价个性而不是职业技能。

　　个性测验对于我们认识或培训员工可能是有用的，但对于雇用员工来说 却可能并不适合。

　　（4）以自我为例子。

　　有些总经理，常常是从成功的推销员起步的，他们坚信自己凭着直觉就可判断出哪些是合格的应聘者。这种偏见将会干扰评价的客观性。

　　（5）依赖于传统的“好人”标准。

　　任何总经理都想雇用一个“好人”。但是这所谓的“好人”标准却并不是工作绩效有效的预测指标。

　　（6）没有认真调查应聘者经历。

　　大概有15%到20%的求职者都试图掩盖有关对应聘不利的信息。如果不对应聘者的情况进行更多的调查，在聘用后可能产生诸多问题。

　　【计谋】

　　聘用员工不一定要找条件最好的，而要找行为模式与能力最适合担任此项工作的人选。 小公司管人用人36计