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(四)人性假设与领导风格

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  (四)人性假设与领导风格在管理实践中,不同的领导者倾向于某种领导风格,往往是由于他们头脑中长期形成的观念和其自身综合素质所决定的。观念决定一个人的行为特征,在确定领导者所表现出的领导风格中,他们会受到“怎样看待权力”和“怎样看待人性”的影响。“怎样看待权力”在本单元的第一部分“领导力就是影响力”中已有介绍与分析。人性假设在很大程度上奠定了领导者领导风格。

  人性假设

  人性假设研究是从分析人的表面行为和潜在需要入手,概括出在一定时期适合大多数人情况的一般性模式,进而统一对人的看法和认识,并以此作为管理理论研究的出发点和管理实践的指导思想。美国心理学家和行为学家埃得加·谢恩(EdgarH.Schein)把人性假设归纳成为四种模式:

  理性的经济人(Rationaleconomicman)

  早在18世纪,亚当·斯密和李嘉图等人就提出了“经济人”的人性假设。它起源于享乐主义,再经19世纪合理主义的影响而形成。这一假设认为,人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益,工作的动机是为了获取经济报酬。麦格雷戈的X理论就是对经济人的概括。

  社会人(Socialman)

  霍桑试验的结果表明:社会性需求的满足往往比经济上的报酬更能激励人们,只有顾全群体利益,个人利益才能得到保障。

  自我实现人(Selfactualizingman)

  这是由马斯洛提出的假设。自我实现是指人都需要发挥自己的潜能,表现自己的才能。人除了社会需求之外,还有一种想充分表现自己,发挥自己潜能的欲望。麦格雷戈的Y理论是对自我实现人的概括。

  复杂人(Complexman)

  这是由谢恩20世纪70年代提出的。他认为以上三种假设虽有其合理性,但不能适用于一切人。因为人是复杂的,人的需要是随各种变化而变化的,人与人之间的关系也会改变。这种假设没有要求采取和上述几种假设完全不同的管理方法,只是要求了解每个人的个性差异,对不同的人在不同的情况下采取不同的措施。JoyLorsh和JohnMorse的超Y理论是对复杂人的概括。

  无论怎么看待人,我们都必须承认人是研究矛盾冲突的最终归宿。优秀的公司其根本在于能很好地对待成为人的天性,天性中存在如下矛盾:

  我们大家都是以自我为中心的,希望得到一点赞扬,一般都愿意把自己想象成胜利者。然而,事实是,我们的才能都是平平的,没有人像他想象的那么完美。

  我们具有想象力,善于使用符号的右脑至少同我们具有理性、善于推理的左脑一样的重要。

  作为处理信息的人,我们有缺陷同时也有长处。

  我们都是环境的产物,对外界的赏罚反应非常敏锐。我们还受内在动力的驱使。

  信念是很重要的,可是行动比言辞更响亮。事实证明,一个人不是任何时候都能愚弄人的。他们在仔细地观察我们最微小的行动,如果我们言辞跟行动对不上号的话他们很快就会表示不信任。

  我们迫切需要生活得有意义。并且愿意为那些能使我们生活得有意义的制度作出巨大的牺牲。同时,我们需要独立,要感到我们就是自己命运的主宰,并且要有坚持下去的能力。

  我们不注意以前的结果。历史总不如一件当今流传的事或是人们津津乐道的事那么打动我们。

  假如两件事哪怕只是隐隐约约地同时存在,我们也会匆忙武断地下个因果关系的结论。

  我们对于抽样的多少感到毫无办法。我们发现抽样少,说服力却跟抽样多一样,有时候甚至更有说服力。

  在引导和影响成员过程中,领导者对所获得的权力的用权方式称为领导风格或领导方式。在各种领导行为中,根据领导者控制或影响被领导者方式的不同,可以把领导风格划分为独裁式、参与式和分权式三种。

  独裁式领导风格

  独裁式领导风格又称为集权式或专制式的领导风格。就是领导者单独做决策,然后发布指示和命令,明确规定和要求下属或部门做什么和怎么做,下属没有参与决策的权力。领导主要靠行政命令、纪律约束、训斥惩罚来维护领导者的权威,很少鼓励、赞扬下属,与下属保持相当的心理距离。

  参与式领导风格

  参与式领导风格是在决策中,领导者让下属以各种形式参与决策。领导者主要运用个人魅力,而不是靠职位权力和命令使人服从;积极倡导组织内领导者和被领导者的双向沟通,员工的民主权力受到尊重。

  分权式领导风格

  分权式领导风格又称为宽容式领导内格。就是领导者向下属人员或部门进行高度授权,让下属相对独立地完成任务和处理问题。这种领导风格又可以具体分为放手型和放任型两种。

  以上三种领导风格各有其优缺点,分权式领导风格中的放任型工作效率最低,只能达到组织成员的社交目标,但不能完成组织的工作目标;独裁式的领导者虽然通过严格的管理可以达到组织目标、但组织成员士气低落、没有责任感;参与式领导风格下的组织工作绩效最高,不但能完成工作目标,而且组织成员之间关系融洽,工作积极主动,有创造性。

  教科书上的领导风格的分类,更多是理论上的划分,在现实的管理活动中四种关键素质决定了89%的领导力效能。

  卓有成效地解决问题。决策的过程就是解决问题,也就是需要对相关信息进行搜集、分析和仔细考虑。通过清晰思考,对大量信息进行批判性分析、推演和归纳。这点看似很难做到,但对各事项的决策至关重要,包括大至兼并收购、小至处理办公室纠纷等日常琐事。

  坚持以结果为导向。领导力不应只是构想、传达愿景和设定目标,还包括坚持到底,实现目标。一个以结果为导向的领导者强调效率和生产力的重要性,优先考虑价值最高的工作。

  聆听不同的声音。这一特点在管理层尤为明显。他们会关注影响组织命运的趋势,紧跟周遭变化的脚步,鼓励员工提出改善业绩的观点,准确区分重要与不重要的事项,并对股东关心的问题给予恰当考虑。这就要求领导者不但是好的倾听者,而且要鼓励身边的人发出不同的声音。擅长聆听各种观点的领导者会在合理分析的基础上做决策,避免决策带有偏见。

  成就他人。热心为他人提供支持的领导者善于理解和体会别人的感受。他们在同事面前呈现一个真实的自我,真诚地关心他人,彼此建立起信任,鼓舞和帮助同事一起迎接挑战。他们深入现场,不做“甩手掌柜”,提升组织效率。他们擅长帮助团队克服对外部威胁的恐惧,避免员工由于内部矛盾消耗精力。 管理与管理者:给经理人的管理课

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