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　　6.4.2 培训规划设计的主要内容

　　上面我们介绍了“成功”的培训规划设计所必须遵循的原则。接下来我们将要介绍设计培训规划时所应涉及的要素。正是它们构成了培训规划的主要内容。

　　（1）培训和员工的类型

　　通常，一项好的培训需求分析便能解决“为谁进行何种类型的培训”这个问题。而对于工作在培训方面的需求的了解，则可通过对工作本身的系列调查和综合分析来达到。

　　培训规划的形成，并不是通过基于技术要求之上的综合性需求分析来完成的。有些规划来自于顾问们和法定管制机构随便做出的需求分析，有些规划来自于某些重要人物对某一特殊类型的兴趣。例如，一位重视全面质量管理的城市主管可能会提议将培训用来传授质量测评的方法，了解民众的需要，建立任务小组。因而，“为谁培训”和“培训什么”（内容）这两个问题并不是能截然分开的。

　　培训规划的形成，并不是通过基于技术要求之上的综合性需求分析来完成的

　　在这点上，一个重要的区分就是看培训是否是技术性的。技术性的培训基本上是处理那些工作所必需的过程、程序、一般知识和技能，而不涉及监督、管理和激励别人；非技术性的培训则相反。

　　（2）培训组织范围

　　培训规划对不同层次的培训对象应有不同的培训计划。为讨论的方便，我们将培训对象分为五个层级：个人、部门、组织、行业和跨行业。

　　岗位培训规划注重于个人。学徒式规划是其典型代表，自学规划也属此类。

　　培训规划也可针对某组织内的一个部门来设计。这个部门的人员可能只有几个人，也可能有几千人，通常，大多数技能培训是在这个层次上进行的。技能培训的主题涵盖从工作专业到部门规则的所有范围。

　　技能培训的主题涵盖从工作专业到部门规则的所有范围

　　培训规划的对象还可以是整个组织。在这个层次上设计规划时，必须开始重视规模经济的作用。组织培训的主题包括操作培训、监督和管理培训、纪律培训、安全培训等等。

　　培训规划还可为某一行业内的所有组织来设计。行业一般由政府来划分，行业培训一般也由政府来规划和组织。此类培训的主题主要有管理培训、执法培训和开发性培训。

　　有些培训规划能适用于所有行业。技能培训（如计算机技能培训）、管理培训和一般性培训（如读写技能培训）都属此类。普通基础教育系统也可划入其中。

　　（3）培训学员的规模

　　学员规模受很多因素的影响。一个培训班由1名还是由100名学员组成，取决于培训的性质、培训场所的大小、培训工具的性质和培训费用的多少。

　　如果只有一个学员接受培训，培训就可以个性化，可以不需要专门的培训讲师

　　如果只有一个学员接受培训，培训就可以个性化，可以不需要专门的培训讲师。个别培训常用于轮岗培训、学徒式培训、在岗培训、程序教学、录像技术、自学等形式。个别培训如果需要专门的房间，那么这个房间不必很大。个别培训的费用较低，因为它若需要培训讲师的话，也顶多是兼职培训讲师。事实上，个别培训的培训讲师经常就是学员的同事或上级。

　　没有经过专门训练的培训讲师很难教授较难的课程，他们也不知道如何教会新来者进行高效地工作

　　个别培训存在着一些潜在的问题。没有经过专门训练的培训讲师很难教授较难的课程，他们也不知道如何教会新来者进行高效地工作。个别培训大量使用程序教学，而过去几十年的实践并没有证明教学程序的有效性。

　　对于集体培训，培训讲师必须考虑三个因素：生源、费用和培训策略。如果学员较少，那么培训所需的教室就小，培训的真正问题可能就是培训地点和学员出勤率。如果学员较多，那么对这么多学员的管理也就成了问题。要想降低单位学员的培训费用，就需要一定的学员规模。

　　培训策略是决定学员集体规模的一个重要因素。例如，使用计算机进行培训，学员集体规模通常较小；使用讲授、讨论、个案、角色扮演等方法进行培训，要求学员集体规模适中。斥巨资邀请权威名流来演讲，不妨组织较多的学员来听。

　　（4）培训时间

　　一期培训的时间从几十分钟到数周不等。培训内容、费用和生源都会影响培训时间。

　　为期一个小时至半天的短期培训可以用来介绍主要议题和当今技术发展状况，也可以用来讨论简单的议题

　　为期一个小时至半天的短期培训可以用来介绍主要议题和当今技术发展状况，也可以用来讨论简单的议题。有时半天时间不够用，可以将培训分成几个阶段来进行。在学习同一段内容时，如果时间超过了三四个小时，那么即使培训讲师采取一定的策略来激发学员的兴趣，学员的学习能力仍不可避免地会下降。这是短期培训的一个短处。

　　系列培训能为学员提供总结和再强化的机会，因而适用于传授较深和较难的内容。

　　封闭式培训要求学员在培训地吃住。因而，学员的花费更多，也更愿意接受一些更加复杂的培训，如夜间培训。影响此类培训时间的主要因素是费用，尤其是房租。此类培训常用于那些在地理上人员较为分散的组织。

　　影响培训时间的还有学员的工作时间和休闲时间的分配。大部分培训都是在工作时间进行的。可以考虑利用职工的休闲时间，但这样做时，必须首先要征求学员个人的意愿。

　　影响培训时间的还有学员的工作时间和休闲时间的分配

　　（5）培训地点

　　教室只是诸多培训场所的一种。在某些组织里，教室是最少使用的场所之一。工作车间天然就是在岗培训和自我锻炼的优良场所。培训中心和语音室也适于现场培训。

　　非现场培训场所包括教室和专门培训基地。使用它们时，需要准备好方位图，停车场标志和其他后勤方面的告示。体验生活的实际场所也是培训规划所应考虑的培训场所。将教室培训和实地体验结合起来，即使学员能获得第一手的经验，也要对它们进行分析和反思。

　　工作车间天然就是在岗培训和自我锻炼的优良场所

　　（6）培训方案的重复使用率

　　培训方案的重复使用率对设计成本有事实上的影响。如果某份方案只实施一次或两次，其设计费用和人均培训费用相对来说就大。而如果一份方案能多次重复使用，即使当初设计费用较大，那么将它们平均到参加培训的学员身上，这个数额也就变小了。

　　因而，在设计培训规划时，要尽量照顾到规划的可重复使用性。在某些特殊情况下（如要培训学员完成一项特殊的、一次性的任务），可设计只使用一次或两次的培训规划。通常，培训规划是可以重复使用的。要做到这点，就必须做出科学的制度安排。常规化的培训制度（如轮训即每年一度的新员工培训）是提高培训方案的重复使用率的重要条件和方法。

　　在设计培训规划时，要尽量照顾到规划的可重复使用性

　　（7）费用

　　设计培训规划时，最难处理的一个因素就是培训费用了。因为它能以多种不同的方式来计算。其中最简单的方法就是将培训分成几大块，如培训讲师、教具、管理等，再将各部分的直接费用加在一起。这种方法简单易行，但精确度不高，只能作为对实际培训费用的一个估计。

　　员工参加培训而耽误工作所花费的机会成本必须考虑。尽管机会成本有时是不可避免的，但很有必要去了解员工的工资和从培训中得到的收益。成本统计专家们指出，一个一线工人的工资是他或她创造的价值的1/3。因而，机会成本最保守的计算方法就是将员工培训时间的工资数翻一番。

　　员工参加培训而耽误工作所花费的机会成本必须考虑

　　计算费用时所必须考虑的再一个因素就是在岗培训中的生产力浪费。当然，这个费用因岗位工作的水平、性质，以及所需培训类型的不同而有很大不同。专家们估计，在岗培训时所浪费的生产力是正常生产时的4倍。

　　为了节省费用，大型组织通常将一些培训活动集中起来，其余的则分散进行。这些集中起来的培训主要有：

　　计算费用时所必须考虑的再一个因素就是在岗培训中的生产力浪费

　　●高层培训。

　　●管理培训。

　　●员工素质培训（如时间管理培训）。

　　●一些基本技能培训。

　　●新员工适应性培训。

　　●培训讲师培训技能的培训。

　　（8）培训讲师

　　培训讲师的范围很广。通常，能否选择到合适的培训讲师关系到培训结果的好坏。有的培训中没有培训讲师（如程序教学和计算机辅助教学），有的培训（如员工自我发展训练）中，培训讲师扮演一个合作者和调解人。纯粹的指导性培训（如在岗培训）的培训讲师是学员的富有经验和知识的同事或上级。

　　大型组织的系统内培训的专职培训讲师和人力资源开发部门承担大量的培训工作。培训讲师常常集中进行管理培训和技能培训。

　　系统内培训的培训讲师并非都是专职的，有时管理人员和业务专家也讲授些课程。他们能为学员带来大量第一手的经验和知识，但由于不懂得培训业务技巧，因而常常需要配备一些助手来协助他们工作。

　　组织系统外的顾问或受聘专家也是培训讲师队伍中的一部分。那些以搞培训谋生的专家们擅长于传授通俗易懂、幽默风趣、经过艺术处理的东西。当然，他们也有些缺陷，如他们的报酬通常很高，他们不做培训的需求分析，他们也很少激励学员去学习应用他们讲授的知识和经验。

　　那些以搞培训谋生的专家们擅长于传授通俗易懂、幽默风趣、经过艺术处理的东西 部门经理工作实务手册