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　　4.6.2 工作分解

　　只有科学、准确地做好工作分解，才能为以后编制职位说明书奠定基础

　　完成了工作分析，下面要做的工作就是进行工作分解了，只有科学、准确地做好工作分解，才能为以后编制职位说明书奠定基础。完整的工作分解活动要解决好来自两个方面的问题：一是工作分解的操作程序；二是这些操作程序与组织人事管理活动的关系。具体说来，工作分解包括以下几个阶段：

　　（1）准备阶段

　　在这一阶段，主要解决以下几个问题：

　　①确认工作分解的目的。确定所得的工作资料到底用来干什么，要解决什么样的管理问题，对于选择分析方法、分析组织规模、信息收集的范围究竟有何意义。

　　②限定所要收集的情报类别和收集方法，以节约时间、精力和费用。

　　③选择被分解的职务。为了保证分析结果的质量，应选择有代表性、典型性的职务。

　　④成立工作分解小组要给小组成员分配从事此分析活动的责任和权限，以保证分析活动的协调。

　　⑤制定工作分解规范。规范包括的内容有：工作分解的规范用语、工作分解活动的进度、工作分解活动的层次、工作分解活动的经费。如果工作分解活动规模很大时，注意分批分期，有阶段地进行。

　　⑥做好必要的准备。这主要是要求工作分解小组成员通过宣讲工作分解活动的目的，求得工作岗位信息提供者的合作，以获得真实、可靠的信息。因为对现代组织职务的分析，工作量是很大的，一般要提供有关工作的整体信息，因此，准备阶段的工作就非常重要了。

　　如果工作分解活动规模很大时，注意分批分期，有阶段地进行

　　（2）设计阶段

　　这一阶段主要是考虑如何进行分析活动，通常包括以下几项内容：

　　①选择信息来源。信息来源主要有：工作执行者、管理监督者、顾客、职务分析人员以及《相似职务分析汇编》、《职业名称辞典》等相关信息文件。注意，不同层次的信息提供者提供的信息存在不同程度的差别，工作分解人员应站在公正的角度听取不同信息，不要事先存有偏见。此外，使用各种职业信息文件时，要结合实际，不可照抄照搬。

　　②选择工作分解人员。工作分解人员应具有一定的经验和学历，同时应保持工作分解人员进行活动的独立性。

　　③选择收集信息的方法和系统。信息收集的方法和分析信息适用的系统由职务分析的目的决定。

　　工作分解人员应站在公正的角度听取不同信息，不要事先存有偏见

　　（3）收集分析阶段

　　这一阶段是整个职务分析程序中的核心阶段。主要包括三个相关活动：按选定的方法、系统和程序收集信息；对各种工作因素进行分析，主要包括信息描述、信息分类和信息评价；把所获得的分类信息进行解释、转换和组织，使之成为可供使用的条文。

　　具体来看，对工作信息的分析通常包括以下一些内容：

　　①工作名称分析。对工作名称进行分析的目的是使工作名称标准化，以求通过名称就能使人了解职务的性质和内容。具体的要求是：命名准确、名称应具有美感、切忌粗俗。

　　对工作名称进行分析的目的是使工作名称标准化，以求通过名称就能使人了解职务的性质和内容

　　②工作规范分析。工作规范分析的目的是全面认识工作整体。

　　③工作任务分析。其目的在于明确规定工作行为，如工作的中心任务、工作内容、工作的独立性和多样化程度、完成工作的方法和步骤、使用的设备和材料等。

　　④工作关系分析。其目的在于了解工作的协作关系。其中包括：该工作制约哪些工作，受哪些工作制约。相关工作的协作关系，在哪些工作范围内升迁或调换等。

　　⑤工作责任分析。其目的是通过对工作相对重要性的了解来授予相应权限，保证责任和权利对应。应尽量用定量的方式确定责任和权利，比如，财务审批的权限和金额数、准假天数和权限等等。

　　⑥劳动强度分析。其目的在于确定工作的标准活动量。劳动强度可用本工作活动中劳动强度指数最高的几项操作来表示。如果劳动强度指数不易确定或代表性不强时，可用标准工作量来表示，如劳动的定额、工作折算基准、不合格率、原材料消耗及正常允许波动范围、工作循环周期等。

　　劳动强度可用本工作活动中劳动强度指数最高的几项操作来表示

　　⑦工作环境分析。这项分析活动主要包括：

　　●工作的物理环境。它包括温度、湿度、照明度、噪音、振动、异味、粉尘、油渍等，以及公司员工每日和这些因素接触的时间。

　　●工作的安全环境。它主要包括：工作的危险性、可能发生的事故、过去事故的发生率、事故的原因、对操作人员机体哪些部分造成危害及危害程度如何、劳动安全卫生条件、易患的职业病、患病率及危害程度等。

　　●社会环境。主要包括：工作所在地的生活方便程度、工作环境的孤独程度、上级领导的工作作风、同事之间的关系等。

　　⑧工作执行人员必备条件分析。这一分析的目的在于确认工作执行人员履行工作职责时应具备的最低资格条件，它包括：

　　工作执行人员必备条件分析的目的在于确认工作执行人员履行工作职责时应具备的最低资格条件

　　●必备知识分析。它具体包括：学历最低要求，对使用机器设备、材料性能、工艺过程、操作规程及操作方法、工具的选择和使用、安全技术、公司管理知识等有关技术理论的最低要求，以及管理人员对应掌握的政策、法令、工作准则和有关规定或文件的了解程度。

　　●必备经验分析。它是指各项工作对执行人员为完成工作任务所必备的操作能力和实际经验的分析。具体包括：执行人员过去从事同类工作的工龄及成绩，应接受的专门训练及程度，完成有关工艺规程、操作规程、工作完成方法等活动所要求的实际能力。

　　●必备操作能力分析。它是根据前两项提出的要求，通过典型操作来规定从事该项工作所需的决策能力、创造能力、组织能力、注意力、判断力、智力以及操作熟练程度。

　　●必备心理素质分析。它是根据工作的特点确定工作执行人员的职业性向。具体包括：体能性向，即执行人员应具备的行走、跑步、爬高、跳跃、站立、旋转、平衡、弯腰、下蹲、跪卧、举重、携重、推力、拉力、握力、耐力、听力、灵巧、手眼配合等方面的能力，感觉辨别能力等；气质性向，即执行人员应具备的耐心、细心、沉着、勤奋、诚实、主动性、责任感、支配性、掩饰性、情绪稳定性等气质倾向。

　　必备心理素质分析是根据工作的特点确定工作执行人员的职业性向

　　（4）结果表达阶段

　　在此阶段，主要解决如何用书面表达的形式表达分析结果。分析结果的表达形式可以分为两类，其中一类是职务说明书，它综合了工作描述和任职者说明两部分内容，涉及工作性质和人员特性两个方面。

　　（5）运用阶段

　　在此阶段，核心问题在于如何促进工作分析结果的使用。它包括两个方面的具体活动：一是制作各种具体应用文件，如提供录用文件、考核标准、培训内容等；二是培训工作分析结果的使用者，增强管理活动的科学性和规范性。

　　（6）反馈调整阶段

　　此项活动贯穿于全部工作分析过程，是程序的必要组成部分。组织的生产经营活动是不断变化的，这些变化会直接或间接地引起组织分工协作体制发生相应的调整。在调整的过程中，一些原有的职务会消失，一些新的职务会产生，而且原有职务的性质、内涵、外延也会发生变化。因此，一方面及时地对职务分析文件进行调整和修订就会成为必然；另一方面，职务分析文件的适用性只有通过反馈才能得到确认，并根据反馈来修改其中不适应的部分。

　　组织的生产经营活动是不断变化的，这些变化会直接或间接地引起组织分工协作体制发生相应的调整 部门经理工作实务手册