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　　第二部分 钱

　　毫无疑问，在对待金钱的态度上，社会人与经济人的态度大相径庭。经济人是理智的消费者和储蓄者，他们会精打细算，充分考虑到不时之需以及如何颐养天年，好像他们都拿到了工商管理硕士学位似的。当借钱时，他们面对固定和可变利率的抵押，会毫不费力地做出合理的选择；他们每个月都会记得还清自己的信用卡欠款。如果你是一个经济人，那么你可以不看本章，除非你想知道你的配偶、孩子以及其他社会人的做法。本章意在探索如何更好地省钱。同时，我们还将提供一些建议，便于私人及政府部门了解如何通过助推使人们生活得更加富裕和安全。

　　第6章 “明天储蓄更多”计划

　　自经济大萧条时代（1932—1933年）后，美国人的储蓄率在2005年首次出现增长。也就是说，美国家庭的平均综合经济情况是支出大于收入。借款率持续增长的原因是家庭资产贷款和信用卡贷款的迅猛增长。许多美国人的储蓄率（特别是养老储蓄率）低得可怜，甚至低于零。让我们来看一看托尼·斯诺的例子，他曾任白宫新闻秘书，于2007年在52岁时辞职，进入私人组织工作。他说他之所以辞职是出于经济方面的考虑。“我已经入不敷出了，”他告诉记者，“我初到白宫时得到了一笔贷款，而现在这笔贷款已经用完了，而且我必须设法去还这笔贷款。”在担任白宫新闻秘书之前，斯诺曾是福克斯新闻频道的节目主持人。但是，在进入白宫工作时，他却不知道101养老保险方案。斯诺承认：“实际上，我对参加401（k）养老保险也有些漠不关心。”

　　许多人都没有为退休以后的生活做打算，这一事实加大了美国社会安全体系所面临的压力。许多政治家都知道（但很少有人会说出来），为了整个社会的安全，我们最终都必须面对提高税收或者降低利润的现实。如果美国人能够在自己身上少花一些钱，那么情况会好一些。的确，政府已经通过多项法律，意在鼓励人们多储蓄，其中最有名的是享受纳税优惠政策的个人退休账户以及401（k）养老保险方案。这些方案的出发点都是好的，但是许多美国人对此并不买账，因此他们很难享受到这些政策带来的好处。

　　那么政府该如何应对这种情况呢？我们主要有两个建议。第一个是储蓄计划的自动登记方式，第二个是“明天储蓄更多”计划。为了弄清楚这些助推为什么能够起作用以及它们为什么不属于一般经济学家的研究范畴，我们需要进行简单的回顾。

　　传统经济学关于退休储蓄的理论既好用又简单。通常情况下，人们都喜欢对自己在余生还能挣到多少钱以及退休后他们还需要多少钱做一番计算，然后省下足够数量的钱用以安享晚年。

　　这一理论对合理储蓄有很好的指导作用，但是作为一种引导人们行为的方法，它会遇到两个严重的问题。第一个问题在于，这一理论假设了人们能够通过解决复杂的数学问题算出如何省钱的方法。实际上，如果没有好的计算机软件，即使是水平再高的经济学家也会觉得这是个棘手的问题。我们几乎没有听说过哪位经济学家或者律师曾经试图解决这一问题（即便是使用软件）。

　　这一理论存在的第二个问题在于，它认为人们有足够强大的实施计划的意志力。按照标准理论的观点，即使是面对光彩照人的跑车或者轻松愉快的休假的诱惑，人们也不会动摇自己已有的计划。也就是说，标准理论的适用对象只能是经济人，而不是社会人。

　　在社会人出现后的大部分时间里，社会人都不必为攒钱养老而担心，因为大多数社会人的寿命还不用他们去担心退休后的养老问题。在现实社会中，那些活得足够久的人也大多由他们的子女养活。20世纪之后，随着人类寿命的延长以及家庭成员的区域分散，人们越来越觉得有必要考虑用自己的退休金来养活自己，而不是依赖子女了。无论是企业雇主还是政府部门，都已经针对这一问题开始采取措施，而最早的尝试是1889年德国宰相俾斯麦推出的社会保障计划。

　　早期的养老计划大都是养老金固定收益方案。在这些计划中，参与者通过特定的计算方式获利，而该计算方式的关键参数是参与者的收入水平以及参与者养老计划的缴费年限。在一个典型的个人养老计划中，员工得到的退休收益与其在退休前几年内的收入成比例，并且这一比例取决于其工龄。

　　大多数的公共社会保障体系依靠的是养老金固定收益。你的社会保障金取决于你缴纳的税额以及你的工龄。同时，这些社会保障金还会根据通货膨胀的情况进行调整，因此你可以明确得知自己将拿到多少钱（除非国会改变了政策或者《宪法》并没有保护我们的社会保障权益）。

　　从选择体系的角度来看，养老金固定收益计划有一个最大的优点：它的涵盖范围广，甚至能够惠及那些最无所顾忌的社会人。有了社会保障，员工需要做的仅仅是确定何时开始享受自己的养老待遇。你所需要填写的表格内容仅仅是你的社会保障号码，要得到退休金，你就必须填写这一数字。在私营企业，养老金固定收益计划惠及面广而且非常简便易行，前提条件是员工只在一家公司工作以及雇主的业务能够维持下去。决定什么时间退休并不是最主要的，决定什么时间申请领取社会保障金也无关紧要。我们将在本章对这些决策以及政府部门如何采取有益的助推措施进行讨论。

　　养老金固定收益计划的安全保障体系对于那些一生只在一家公司工作的人来说是个很大的福音，然而对于那些经常变动工作的人来说，他们便无法得到退休金，因为他们会受到最短工作时间的限制（比如说5年）。同时，对于公司雇主来讲，养老金固定收益计划也是一笔昂贵的开支。许多老牌公司已经转向养老金固定缴款计划，几乎所有的新公司也仅选择养老金固定缴款计划这种方式。按照养老金固定缴款计划，员工（有时也包括雇主）会将特定数量的钱以员工名义存入一个免税的退休账户。员工退休之后能够拿到退休金的金额取决于他们决定储蓄和投资的金额。

　　养老金固定缴款计划［比如美国的401（k）计划］对现代员工来说有很多吸引人的地方。这项计划允许参与者更换工作，并且它可以使参与者灵活地调整自己的投资，从而尊重参与者的实际资金情况和个人（理财）偏好。但是，养老金固定缴款计划要求人们具有相当程度的自主性。参与者必须花时间计算，从而自主确定储蓄额，管理好他们的投资组合，并在快退休的时候确定如何管理这些收益。由于人们会被这一纷繁复杂的过程吓倒，因此许多人最终会将自己的养老保险计划弄得一团糟。

　　如何控制无度浪费的心理？

　　当然，养老保险计划的一个关键点是人们是否储蓄了足够的钱。这是一个非常复杂且存在争议的问题。一方面，经济学家们对合理的储蓄程度观点不一，原因是他们对于人们退休后领取的退休金数额水平各执己见。一些经济学家认为，人们在退休之后至少应当拿到与他们在工作期间数量相当的钱，原因是退休之后人们有更多的时间和机会参与各类活动，比如旅行。另一方面，退休之后人们的医疗保健支出会大大增加。而有的经济学家则认为，人们在退休后可以生活得更节俭，因为他们可以不穿工作时的商务制服，并且可以在家里做饭，他们还可以享受到社会上一些对老年人的优惠待遇。

　　对于这些争论，我们没有明显的倾向性。但是，我们必须考虑以下几点。首先，浪费一定比过分节省的花费更高。要解决过分节省问题有很多方式，比如提前退休、打高尔夫球、去欧洲旅行以及溺爱孙辈等。而要解决因浪费而造成的入不敷出的窘境可就不那么容易了。其次，我们可以确定，社会中的某些人的确太不注意节省，这些人包括那些不参加养老保险计划的人或者那些在40岁以后仍不注意节约的人。对于这些人来说，他们的确需要被助推。

　　然而，不管怎样，许多员工都会说自己“应当”更节约。在一项调查中，有68%参加401（k）计划的人说自己的储蓄率“非常低”，有31%的人说自己的储蓄率“还说得过去”，仅有1%的人认为自己的储蓄率“过高”。经济学家对人们的这些说法不以为然。只是说“应当”做好事（例如节食、加强体育锻炼、多与孩子相处等）是一件非常容易的事情，但付诸行动才是最重要的。毕竟，那些认为自己应当更加节俭的人很少会在今后有什么大的改进。然而，人们既然能说出口，就不是随随便便、毫无作用的。许多人会发誓在明年少吃饭、多锻炼，却很少有人会说要在明年多吸烟和多看电视剧。我们认为，“我应当更节省、吃得更少或者加强锻炼”的意思是指，人们愿意采取某些措施帮助自己实现这些目标。换句话说，他们愿意为达到自己的目标而接受助推，甚至会感激助推他们的人。

　　如何敦促人们尽早加入有益的保险计划？

　　施行养老金固定缴款计划［比如401（k）计划］的第一步是吸引人们参与其中。大多数员工会觉得加入这项计划是一件非常有利的事情。在这一计划中，人们缴纳的款项享受减税待遇，在许多计划中，雇主都要以一定比例承担员工的缴纳款项。比如，在一般情况下，为了使员工能够按照某个比例（比如工资的6%）缴纳保险，雇主必须要承担50%的缴存比例。

　　实际上，除了那些经济状况很差的家庭外，说服人们参加养老保险并不是一件难事。但是，这类保险的参与率却远远低于100%，符合参加401（k）计划的员工中大约有30%的人最终未能参加，其中年轻人、低学历和低收入员工占比最大。然而，有些高收入员工也会不参加养老保险计划，比如前面提到的托尼·斯诺。

　　当然，在某些情况下，有些在其他方面需要用钱的年轻人也不参加养老保险计划（即便雇主能为他们承担一定的缴存比例），这不失为一种明智的做法。但是，大多数情况下不参加养老保险计划的人都是大错特错的。一个极端的例子来自英国，那里的养老金固定收益计划不需要员工缴纳一分钱，全部由雇主承担，员工所需要做的仅仅是行动起来，加入这项计划而已。结果，一份关于25项此类计划的调查数据显示，仅有51%的员工参加了养老保险计划！这与懒得拿支票去银行兑现的愚蠢行为有什么区别呢？

　　一些上了年纪的美国员工也会拒绝接受“白给的钱”。要拿到这笔钱，员工必须具备3个条件：年龄在59.5岁以上，当他从自己的退休账户中取钱时不会受到税务罚款；他所在的公司必须按一定比例为其缴纳养老保险金（也就是说，如果员工本人缴纳保险金的话，公司也一定要为其按一定比例缴纳）；雇主必须允许员工在其工作阶段能够从退休账户中取款。对于满足条件的员工，参加这项养老保险计划肯定能够受益，因为在参加之后马上便可以将已缴纳的款项提取出来，并且不需要缴纳任何罚金，前提是雇主保证会按比例缴纳。但是，一项调查却发现，有40%符合条件的员工没有加入这项养老保险计划，或是因没有自行缴纳足够的金额而得不到公司的足额资助。

　　这些极端的例子都生动地说明，人们不参加养老保险的做法毫无疑问是非常错误的。在许多情况下，员工会在长达数月甚至数年的时间里对是否参加养老保险计划而犹豫不决，也许他们是在有意延迟，而不是果断做出一个能更好理财的决定。那么，我们怎样做才能使他们尽快加入养老保险计划呢？

　　自动登记：用默认选项保障更多储蓄

　　我们经常面临的一个问题是如何改变默认选项。比如，对于当前的养老保险计划，默认选项是不参加，你必须采取一些行动才能加入这项计划。当员工具备了参加保险的资格之后（实际上有些员工一参加工作便具备了这一资格），他们通常会收到一张需要填写的表格。那些希望加入保险计划的员工必须确定自己愿意为此付出多少钱以及如何按照计划中提供的方案进行投资分配。不幸的是，对许多人来说，填表是一件痛苦的事情，许多人会因此而将表格扔到一边。

　　改变这种情况的一个可行之计是采取自动登记的做法，让我们来看一下具体的操作流程：当一名员工刚刚取得参加养老保险计划的资格时，他便会收到一张表格，这张表格声明他将被纳入养老保险计划（在一定的缴纳比例和资产分配情况下）中；如果员工要退出养老计划，那么他必须主动填写表格提出申请。在美国推行养老金固定缴款计划的过程中，自动登记已经被证明是一种极为有效的提高参保比例的做法。

　　布里吉特·马德里安和丹尼斯·谢伊在他们于2001年发表的一篇论文中说，一般情况下，人们在工作3个月之后加入养老保险计划的比例仅为20%，在随后的36个月之内比例逐渐增加到了65%。然而，当采用自动登记系统之后，新员工参加养老保险计划的比例马上上升到了90%，并在36个月之内增加到了98%。因此，自动登记会产生两个效果：人们很快便决定参保，且最终的参保人数也会更多。

　　自动登记仅仅是用于克服员工的惰性，从而帮助他们最终做出符合自己偏好的选择吗？或者，我们是否可以说，自动登记是在诱使那些喜欢铺张浪费的员工管好自己的钱包呢？一个明显的证据是，自动登记使人们避免了参加养老保险后因中途退出而前功尽弃的情况。一项对4家采用自动登记做法的公司的研究发现，参加401（k）计划的人在第一年中途退出的比例仅比采用自动登记做法之前中途退出的比例高0.3~0.6个百分点。尽管该比例很低的一个主要原因是人们的惰性，但事实是只有少数员工退出了，而这意味着员工的保险缴存比例超过了他们当初的预想，虽然这让他们感到惊讶，但他们也并非是突然发现这一点的。

　　如何简化程序以提高投保率？

　　除了自动登记之外，还有一种很简单的方法，即要求每一名员工自主决定是否加入保险计划。如果有人在刚就业时便具备了投保资格，那么他可能会被要求填写一份“同意”或“不同意”的表格。因此，员工必须根据自己的情况做出选择，并没有任何默认选项。与通常的“决定参加”方式（直到你确定填写表格，你才会被登记）不同，这种必须做出选择的方式能够增加员工的投保率。一家公司曾尝试从“决定参加”方式转变为主动决策方式，最终他们发现员工的投保率提高了大约25%。

　　与之类似的一种策略是简化登记程序。通过分析研究简化了的登记表，验证了这一点。公司向新就业的员工发放了登记卡，登记卡上印有“同意”的选项框，意思是员工愿意以2%缴存率和一个预先选出的资产分配方案作为基础加入养老保险计划。因此，员工不必花费时间去选择一个缴存率和资产分配方案，他们只要在“同意”前面的选项框里打上钩便可以了。结果，在前4个月的时间里，员工参加养老保险的比例从9%一跃上升到了34%。这一简化了的登记程序非常符合我们在第3章中提到的“引导因素”的精神。如果人们非常愿意加入保险计划，而你又能够为他们开拓一条方便的渠道让他们可以直接借鉴，那么就能扫除很多细小的阻碍，结果也会变得更加令人满意。

　　然而，尽管自动登记或者“快速登记”的方式会使员工加入养老保险的过程变得更加干脆利落，然而选项的增多也会产生负面作用。研究发现，某项方案选项越多，那么人们的参与率就会越低。对此，人们不应当感到惊讶。选项增多，选择过程就会越发使人感到迷惑和困难，甚至有人会做出拒绝选择的决定。

　　如何确定最有益的缴存比例？

　　不管是自动登记还是被迫选择，两种鼓励人们加入养老保险计划的方式都采用了相对较低的缴存比例（2%或者3%）以及一种非常保守的投资方案（比如货币市场账户）。结果，许多员工便选择了2%的比例。实际上，这一比例过低，不能在员工退休之后为其提供充足的养老金。还有许多员工选择了默认投资方案，结果也受到了损失。关于投资策略的问题，我们将在第7章中讲到。现在让我们来看一看，如何对那些缴存比例过低的参与者施加助推。

　　人们在做出缴存比例选择时需要获得帮助，但他们往往意识不到自己需要这样的帮助。这意味着，大多数人在一些重要的金融决策方面都不太上心。一项调查发现，有58%的人在确定自己缴存比例和投资方案上花费的时间不到一小时。大多数人会花费比这更多的时间去挑选一副新网球拍或者一台新电视机。很明显，人们都希望走捷径。许多方案要求人们提出一个理想的缴存比例，但许多人只是简单地提一个“大体”的百分比，比如收入的5%、10%或者15%。并且，对于为什么会给出这些数字，他们也没有一个确切的理由。

　　另外一个常用的经验法则是：为了得到雇主的全额补助，明确个人要向退休金账户中缴存的最低限额。如果雇主按照工资的6%补助员工，那么许多员工便会选择只缴纳工资的6%。如果参保员工这样做，那么那些鼓励员工多缴存的公司便可能会改变补助方式，从而对员工实施帮助。比如他们会将补助公式从工资的6%、补助50%改成工资的10%、补助30%，这样便会提高缴存比例。实际上，公司设定的补助门槛越高，反而会更加省钱。同时，如果将四舍五入后得到的整数作为起始点，公司便可以鼓励员工选择“5%的倍数”这样的选项。

　　培训

　　雇主们在希望他们的员工加入养老保险计划、缴纳能够使他们在退休后得到足够保障的保险金并且以一种合适的方式进行资金分配之外，他们还需要做什么呢？很明显，“培训”是答案之一，许多雇主都曾尝试着通过培训使他们的员工做出更好的选择，但不幸的是，实践证明培训本身并不足以解决这一问题。

　　一家大公司的老板在给予员工从养老金固定收益计划转为养老金固定缴款计划的选择机会之后，又向员工提供了免费的金融培训服务。为了对培训效果进行评估，在培训服务之前和之后，这位雇主分别对员工进行了测试。测试采用的是判断题，也就是说随便答题也能达到50%的正确率。结果是，培训之前平均分为54分，培训之后平均分为55分。从这里我们可以看出，培训所起的作用简直微乎其微！

　　员工经常会在培训结束后兴高采烈地离开教室，满心以为自己学会了各种理财方法，然而，他们很快便会做出错误的决定。一项研究发现，在培训课堂上，每个人都会表达出对理财的强烈愿望，但实际上仅有14%的人会真正加入养老保险计划。然而，这多少还是有些进步的，因为没有参加培训的员工中仅有7%的人加入了养老保险计划。通过对这一现象的研究还发现，对于暂不交税账户的优惠，人们似乎并不十分买账。

　　“明天储蓄更多”养老保险计划

　　尽管自动登记方式能够有效地促进刚就业的年轻员工尽快加入养老保险计划，但保险参与者普遍倾向于选择默认缴存比例，而默认缴存比例通常都比较低。为了减轻这一影响，塞勒和他的合作伙伴什洛莫·贝纳茨开发出了一种储蓄自动升级的方案，叫作“明天储蓄更多”。

　　“明天储蓄更多”是一种选择体系，这一体系的设计基于5种能够影响人类行为的心理状态。这5种心理状态如下：

　　• 许多参加保险的人都会说，他们愿意并已经开始计划储蓄更多的钱为自己养老，但他们却很少能够坚持到底。

　　• 如果自我约束行为发生在将来，那么实施起来会容易得多。（许多人都会说“最近”将实施减肥计划，却几乎从来不说从“今天”开始实施。）

　　• 损失厌恶：人们不喜欢看到发到手的工资数额下降。

　　• 货币错觉：不考虑通货膨胀的因素，认为2005年的1美元仍相当于1995年的1美元。

　　• 惰性会产生巨大的影响力。

　　“明天储蓄更多”方案要求人们事先承诺会在未来按照工资涨幅提高缴存金额。通过将工资增长和缴存金额增长挂钩会使参加保险者不再感到自己拿到手上的钱越来越少，并且也不会将增加的缴存金额看作是自己的损失。一旦人们加入了养老保险计划，缴存金额便会自动增加，这便是利用人们的惰性，从而使他们多缴存。公司如果将这一方案与自动登记方案联合使用，就既能获得高的参保率又能提高人们的缴存金额。

　　第一个实施“明天储蓄更多”方案的是一家中等规模的制造公司。1998年，这家公司为员工提供了一对一金融咨询服务的机会。顾问带着一台手提电脑，电脑上装有一个计算缴存比例的软件，能够根据员工提供的信息（比如过去的缴存金额及配偶的养老计划等）进行计算。大约有90%的员工愿意接受顾问提供的咨询服务，并且他们中有许多人对顾问的话感到吃惊，因为大多数人的缴存比例很低，而几乎每个人都被告知需要提高自己的缴存金额。通常，这一软件会建议员工按照最大允许比例（工资的15%）进行缴存。但是，顾问马上意识到，这会遭到员工的反对，因此顾问只是建议将缴存比例在原先的基础上提高5%。

　　大约有25%的参与者接受了这一建议并且立即按照增加5%之后的比例缴存。其余的人认为，他们不能接受到手工资数额降低，因此，公司向这部分不太情愿的员工提供了“明天储蓄更多”的方案。根据这一方案，员工将在每次涨工资时将自己的缴存比例提高3%（一般情况下，工资增加额度为每次3.25%~3.50%）。在这些不愿意马上提高自己缴存比例的员工中，有78%的人选择了在每次涨工资时增加自己的缴存比例。

　　这一结果充分显示出了选择体系的潜在影响力。让我们针对三组员工的行为做一个比较。第一组是那些不愿意接受咨询的员工，他们的缴存比例为工资的6%，并且这一比例在之后3年时间里没有发生变化。第二组是那些接受将缴存比例提高5%的员工，在缴存比例第一次上涨之后，他们的平均缴存比例从4%上升到9%。然后，这一比例在接下来的几年里一直保持不变。第三组是那些参加“明天储蓄更多”方案的员工。这一组员工的起始缴存比例最低，大约为3.5%。然而，在“明天储蓄更多”方案之下，他们的缴存比例却在持续上升，在3年半的时间里，因4次工资上调，他们的缴存比例几乎提高至原来的4倍，达到了13.6%，甚至远远高于第二组愿意接受顾问建议的员工—9%的缴存比例。

　　多数参加“明天储蓄更多”方案的员工在这4次工资上调时每次都坚持提高自己的缴存比例，直到该缴存比例最终受到了最高上限的限制。而剩余几名员工虽然并未坚持这一方案，但他们也没有要求将缴存比例降低到初始水平，只是不再继续增加缴存比例。

　　在该方案试行成功后的几年内，有很多公司也采用了这一方案，包括Vanguard公司、T. Rowe Price金融集团、美国教师退休基金会、富达投资集团以及翰威特咨询公司。目前，“明天储蓄更多”方案已被数千家公司使用。美国利润分享委员会的报告中说，从2007年开始，美国已经有39%的大公司采取了自动提高缴存比例的方式。由于这一方案可以通过多种方式实施，因此对于其成功之处，我们便可以看得更清楚了。

　　第一次实施这个方案时，我们看到员工的参与率在80%以上，但前提是每一名员工都与金融顾问进行了单独的谈话，并且顾问能够在现场帮助员工填写相关表格。然而在某些情况下，员工却不得不到某个金融服务网站上报名，麻烦的手续降低了参与率。但凡认真看过本书前面几章内容的读者，应当不会惊诧于我们做出这样的结论：降低登记难度会提高员工的参与率。召开专门的讲解会、对方案进行解释会提高人们的参与率；将有关表格放在报名现场更能提高人们的参与率（我们也说过，引导因素同样十分关键）。

　　通过“明天储蓄更多”方案增加员工养老保险参与率的最有效的方式是将其与自动登记相结合。沙夫利特集团是第一家将“明天储蓄更多”方案与自动登记结合在一起的公司。他们于2003年6月向员工推出了这一方案，员工几乎什么都不用做，93%的人被自动登记在这一方案中。在接下来一年的时间里，仅有6%的员工主动退出，而那些仍留在这一项目中的员工将在他们退休之后享受到更多的回报。

　　最近，Vanguard公司实施了13种“明天储蓄更多”的自动登记方案。这些方案仅针对新员工，同时这些计划都提供3%的纳税递延的优惠条件，并且规定缴存比例每年增加1%。在实施自动登记方案之前的12个月内，仅有23%的员工加入了“明天储蓄更多”的计划；而在实施自动登记方案之后的12个月内，参加这一计划的员工竟上升到了78%。参与率的显著提高说明，由人们的惰性带来的影响是巨大的，选择体系在缴纳养老保险金方面也起到了关键的作用。

　　政府的助推

　　截至目前，我们谈到的内容都是针对私人组织，那些实施自动登记方案的公司没有得到来自政府部门任何形式的助推。实际上，政府需要做的第一件事是减少实施这些方案的障碍，不要过多地干预它们的实施。美国联邦政府已经在很大程度上做到了这一点。1998年6月初，美国财政部负责国家养老金政策的官员马克·伊夫里指导美国税务部门出台了一系列准则及声明，同意在401（k）方案及其他养老金方案中大力推行自动登记的做法。

　　2006年夏，美国国会通过了《养老金保护法案》，这一法案得到了共和党与民主党两党人士的大力支持。法案的详细内容很复杂，因此我们只是简短地指出，这一法案为雇主们提供了一个补贴员工养老保险金的动机，将雇主们自动纳入这一计划，并且使公司能够按时间的推移增加对员工的养老保险补贴。这一动机便是：雇主被赋予了自动放弃某些他们认为不合适的规则的权利。尽管较真的人会对这一法案的具体条件提出异议（这也是政治妥协的惯用方式），但我们认为，这仍不失为一个助推的经典例子。正常情况下，雇主不需要改变计划，但如果雇主果真这样做了，他们就会得到一份奖励，这份奖励会节省纳税人的钱（原因是对于一份不必填写的表格，没有人会去阅读或者检查）。

　　我们并不是在否认政府会犯大错，现在让我们来看一个社会保障的例子。我们前面提到，做一名社会保障的参与者是最愚蠢的社会人都能完成的工作，因为这项工作唯一要做的决定便是什么时候开始提取自己的养老金。（决定何时提取养老金与何时停止工作无关。你可以在工作时便提取养老金，也可以在退休后延迟提取养老金。）一般情况下，员工在年满62岁时便有资格要求提取养老金。然而，他也可以推迟到70岁才提出这一要求。越晚提取养老金，你得到的养老金也会越多。但即便对于经济学家来说，确定提取养老金的时间也是一个很复杂的问题，你在计算时所应考虑的因素包括：

　　• 自己的预期寿命。

　　• 配偶的年龄、健康状况、工作经历和退休时间。

　　• 你未来能挣多少钱（你只要挣钱，便需要为社会保障金缴纳高额税款）。

　　• 耐心程度（你越急于得到钱，便应当越早下手）。

　　社会保障部门会向每一位美国员工发放一份年度报告，在报告中预计他们在不同年龄退休会拿到不同的养老金数额，这一做法非常有用。同时，为了帮助人们确定何时开始领取养老金，有关部门会介绍参与者到相关网站上获得帮助，我们也决定去看一下。

　　我们发现，能够帮助你计算的软件工具叫作“盈亏平衡年龄计算器”，这一工具可以帮你决定是在62岁还是等到年纪更大时领取养老金。人们会认为，使用这一计算器，你需要输入一些关于上面提到的能够影响你最终选择的信息。实际上，计算器能够告诉你的只是你需要活多少年才能达到这一“收支平衡”。不过，该计算没有将利息、税额、配偶及其他因素考虑进去。这种网站还会为其每一位资深会员提供一个算法。

　　如果有一个指定的选择设计者对此进行设计，那么这种网站会设计得更好——可以通过提出一系列问题来帮助你充分考虑上述重要的4点。（比如：你身体情况如何？你计划继续工作吗？如果是，你将继续工作多长时间？你预计父母可能会在多大年纪去世？你的爱人今年多大？他或她有工作吗？）然后，你便可以得到几条好建议，甚至是一个默认选项（给金融服务公司的提示：设计一个这样的计算器，然后将其放到公司网站上）。

　　省吃俭用、防老养老是社会人很不情愿去做的一件事情，但他们必须要解决这个复杂的数学问题，从而知道自己每月需要缴存多少钱，然后他们必须在相当长的时间内通过极强的意志力将养老保险计划坚持下去。这一过程为助推提供了广泛的施展空间，特别是在人们做出一生只有一次的关键决策时，我们应当尽力帮助他们做好。 行为经济学系列（套装共9册）