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　　2006年，我应英国一个管理软件公司的邀请，参与了该公司与海尔合作的一个战略绩效管理项目，作为咨询专家，我的主要职责是指导咨询人员设计战略地图、战略指标和平衡计分卡，也因此有机会在海尔工作了近半年时间，有幸和海尔的各级员工进行了深入的交流与合作。

　　令我最惊讶的是海尔人对“两创文化”理解的高度一致性，不论是高级管理者，还是最基层的普通员工，他们都能使用几乎完全一致的语言向我诠释和沟通“两创文化”。

　　这一切都应归功于海尔强大的文化传播系统，它涵盖报纸、杂志、电视、网上社区、活力秀、画与话、会议、三金奖8个文化传播载体和平台（见图10–4）。

　　图10–4 两创文化传播系统

　　《海尔人》报创刊于1989年，是海尔目前存在时间最长的文化沟通平台。《海尔人》报通常包括四个版面，若有临时重要活动也会出增刊。这份报纸是周报，服务的对象是海尔内部的全体员工，包括中文、英语、日语、泰语和越南语等多个语言版本。我在海尔阅读了自2006年以来的每一期报纸，内容非常精彩，让我爱不释手。我最喜欢的是第一版的社论，它紧密结合海尔著名的“周六会”，将周六会上提出的新观点、新案例加以解析，并结合海尔在人单合一管理变革中形成的最佳实践，或者遇到的问题进行深度讨论。文章旁征博引，纵古论今，篇篇精彩。

　　《海尔管理评论》是2012年开始运行的一本管理类高端杂志，它的主要沟通对象是海尔内部的高级管理者、战略合作伙伴、国内高端媒体，包括一些政府部门。内容以海尔变革中的案例为主，并定期邀请外部专家撰写稿件。

　　海尔有自己的电视系统，它安装在全球工业园的餐厅里面，可以覆盖全球6万多名员工。内容以海尔资讯、管理案例为主，还有一个“面对面”访谈节目，将在变革中取得卓越绩效的利共体或者经营体代表邀请“演播室”分享他们成功的经验和心得。

　　网上社区是海尔为员工搭建的在线交流平台，社区里会定期发布有关企业文化的资讯和案例。而且有APP客户端，员工可以随时浏览，参与讨论。

　　海尔的“活力秀”是员工自我搭建的一个展示活力和真实自我的平台。每个人都可以在这个平台上秀出他/她的特长，结合身边的创新和创业故事，自编、自导、自演。海尔没有一个专门的正式机构来管理活力秀，它是一个自组织，由员工自发组成的自治委员会负责协调。活力秀深受员工们的喜爱，并在潜移默化地传播着海尔的创业创新文化。2012年海尔在全国的工业园举行了192场活力秀，共有13.6万人次参加。

　　海尔还利用各种会议来传播两创文化，其调频会、日清会都是结合实际业务的会议，每一次会议的主题都需要围绕着组织变革来设计，这在某种程度上强化了两创文化。海尔的调频会实际上就是调整观念的会议，海尔通过调频会把员工的思想观念调整到与两创文化一致的观念上来。杨绵绵认为调频会丰富了两创文化的内涵，“企业转型必然涉及各种利益分配的变化，不是一件容易的事。让大家认同新的观念，并用创新的行动来实现目标，是非常艰巨的过程。围绕‘人单合一双赢’的价值主张，每个人都要进行观念‘调频’，其中有单独的、有分类的、有集体的，持续的‘调频’换来了观念的不断转变。‘调频’的结果，不仅推动海尔加快实现转型的目标，也进一步丰富和提升了海尔两创文化的内涵”。

　　为了表彰具有两创精神的员工和自主经营体，海尔设立了三个重要的奖项：金锤奖、金榕树奖和金网奖，每个奖项激励的目的和对象不同。海尔在创业早期，曾经用一把大锤砸碎了76台不合格的冰箱，这一事件在海尔的企业文化发展历史上具有里程碑的意义，它代表的是海尔人追求卓越的精神，因此而设立的金锤奖则主要奖励那些在变革中敢于挑战传统思维和观念，具有创业创新精神的员工。金榕树奖起源于榕树独木成林的精神。张瑞敏到广东出差期间，听说在一个小岛上有一棵榕树把整个岛给覆盖住了，因为榕树的枝条可垂到地上变成气根，扎根于土壤，变成新的树根。金榕树奖鼓励员工扎根用户，围绕着用户需求进行创新。金网奖主要是针对三级战略经营体，这些经营体体长又被称为“网主”，该奖项主要奖励那些在支持员工创业和创新方面做出突出贡献的高级经理人。

　　海尔员工的“画与话”是极具海尔文化特色的传播工具，它是员工自发兴起的、用漫画的形式表达他们对集团战略、两创文化的理解，这种文化传播方式曾被日本神户大学作为成功案例写入该校案例库。

　　每次到海尔，我最喜欢看的就是海尔的“画与话”，它们被悬挂在各个办公楼的走廊里、过道里，时不时会映入你的眼帘，美妙的图案再搭配上生动的文字，看起来非常生动、有趣，也让人常常陷入沉思，每一幅漫画都是对海尔文化的经典诠释，每一幅漫画也都是对海尔创业创新文化发展历史的记忆。 海尔转型：人人都是CEO