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　　有着科学管理之父美誉的泰勒在他的书中曾经写道：“对通常所采用的最佳管理模式可以这样下定义：在这种管理体制下，工人们发挥最大程度的积极性；作为回报，则从他们的雇主那里取得某些特殊的刺激”。

　　那么，这些“特殊的刺激”又是什么呢？如果能够找到这些特殊的刺激，岂不是找到了激励员工的法门？

　　在这方面，泰勒并没有给出明确的答案。但是，他提出了企业与员工之间共赢的理念，并指出“科学管理的根本目的是谋求最高劳动生产率，最高的工作效率是雇主和雇员达到共同富裕的基础，要达到最高工作效率的重要手段是用科学化的、标准化的管理方法代替经验管理”。

　　“共赢”或者“共同富裕”仍然是一个比较宽泛的概念，它们并不能具体地解释员工渴望从企业那里得到的特殊刺激物到底是什么。这就像是一个谜，我姑且称之为“泰勒命题”，激励着后泰勒时代的管理学者们不断努力去寻找答案。

　　美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格在这方面颇有建树，他提出了著名的“双因素激励理论”。所谓“双因素”是指保健因素和激励因素，前者主要包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等，后者则主要包括成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会等。

　　通俗地讲，赫茨伯格所提出的保健因素主要和物质需求有关，如果员工能够从企业那里得到这些物质的刺激物，就会消除员工的不满意，但并不会大幅度提高员工的满意度；激励因素主要和精神需求有关，如果员工能够从企业那里得到这些精神的刺激物，就会让员工感到很满意，就能对员工产生更大的激励。

　　“双因素激励理论”在薪酬激励制度设计中具有举足轻重的地位，它也成为现在非常流行的“全面报酬激励体系”的重要理论基础。所谓全面报酬体系，就是说企业在激励员工时应该从多角度体现员工的价值和贡献，将多种激励方式有机地整合在一起，使之成为支持组织战略实现和应对变革挑战的有力工具，在组织和员工之间形成一种积极特殊的关系，最大程度地调动员工的积极性、提升员工的敬业度，使员工全身心投入工作，从而实现组织的战略目标。根据各报酬要素的功能和作用，全面报酬体系通常被划分为薪酬、福利、学习与发展、工作环境等四个部分。这四个部分实际上仍然可以归为保健因素和激励因素两大类，薪酬和福利可以称为保健因素，学习与发展、工作环境则可以称为激励因素。

　　万变不离其宗。尽管双因素激励理论和全面报酬激励体系从不同的角度全面解释了员工期望从企业里获得的价值，但是我认为，所有价值中最为核心的是成就感。也就是说，成就感是员工从企业那里最期望得到的特殊刺激物，激发员工的成就感是设计激励机制的法门。

　　现实果真如此吗？

　　图6–2 工作中最重要的价值是什么？（样本：1 200）

　　为了了解员工到底想从企业那里得到什么特殊的刺激物，我从2003年开始进行了一项长达7年的研究。利用各种授课和咨询的机会，我通过问卷调查和访谈了解员工内心的真实需求，我让每个被访谈者仅仅列出一个他们最希望从企业里得到的“刺激物”。

　　共有1 200多人参与了调研和访谈。数据显示，有高达56％的人将“工作中的成就感”列为第一价值，有25％的人将“能力的发挥”作为首选价值，另外有11％的人选择了高工资。只有8％的人认为“工作中的稳定感”是最重要的。

　　如果我们进一步分析这些数据就会发现，“能力的发挥”和“成就感”相关，通常能力发挥的程度越高，成就感也越高；而“高工资”也和“成就感”有类似的关系，从企业获得的工资越高，员工的成就感也往往越强。这样计算下来，92％人实际上是将“成就感”列入了他们最希望得到的价值。

　　事实上，员工的成就感也一直是管理学者们关注的核心话题。哈佛大学教授戴维·麦克利兰还曾经提出了著名的“成就需要理论”。麦克利兰认为在生存需要基本得到满足的前提下，人最主要的需要有成就需要、亲和需要和权力需要，同时，他认为成就需要的强弱对人的成长和发展起到特别重要的作用，并将成就需要定义为“争取成功，追求优越感，希望做得最好的需要”。 海尔转型：人人都是CEO