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　　以合作思维来认识

　　老板和员工之间的关系

　　很多的管理者在感叹，年轻人不好管理，以前灵验的权威和命令不再那么理所当然，只会令他们离开。同时，年轻人也在寻求有效的方式，以表达诉求和向上管理。

　　在万物互联的时代，我们生活和工作的方式发生了很大的变化。这个时代的特点是信息爆炸，而信息就是权力。传统权力在很大层面上来源于信息垄断。互联时代打破了信息垄断，为此，权力的基础发生了改变，不再来源于信息垄断，以及基于信息垄断的发号施令，而是来源于信息共享基础上的认同和整合。这种信息共享基础上的认同和整合，我认为，在很大程度上与本书阐述的“深度影响”是一致的。

　　回到管理的问题，在这个时代，年轻人更能接受“被影响”，而不是“被告知”或者“被控制”。以影响力来做管理，其实就是管理学中的领导力研究范畴，只是在现在更显必要了。我在数字化时代组织管理研究中，反复强调管理者领导力的训练，强调领导者的新角色和新内涵，就是源于这是一个需要特别重视的话题。

　　任何时代都有鼓舞人心的领导者，而在互联时代，领导者的素质已经成为必备，管理者需要，员工也需要，影响力是一种面向未来的能力。

　　本书提供了一套培养影响力的方法：以合作思维为底层原则，以共情能力为基础前提，摒弃考试思维，找准老板的核心需求，找准员工的深层需求，以共同目标和合作思维来进行共情式沟通，以合作式批评来处理工作中的矛盾、拒绝、冲突。

　　书中有很多有趣又有理的观点，值得我们分享：

　　在一个追求平等和尊重的时代，我们都渴望被关注，因此，时代的红利属于倾听者”。倾听是一个典型的合作思维之下的行为习惯。你没有影响力，不是因为你的金钱、权力、能力不够，而是因为你缺少了一种底层思维方式。是什么思维方式呢？合作思维。

　　还有这样的说法——“我们在工作，不要谈情绪，只谈事情”。有一些人认为共情是很低效的事情，但事实恰恰相反，共情不是只谈情绪，共情是先处理情绪，再处理事情。你不必喜欢或崇拜权威，也不必怨恨他，但你需要管理他，让他为组织的成效、成果以及你个人的成功提供资源。

　　我们的工作中并非都是毫无余地的必解之题，只要跳出考试思维，你就不再是个闷着头也做不出题目的被动考生。你可以成为和对方合作，共同确定目标、达成目标的主动玩家。很多人之所以不敢提需求，是因为他们把自己当成了商品，他们没有意识到对方和自己是合作关系：“我们是平等的、相互需要的。”

　　解决冲突的两个有效步骤是：第一步，对人不对事，即在冲突中照顾好自己的情绪，认真倾听，保持共情。第二步，对事不对人，即把焦点放在事情本身，不要对人进行评判。

　　书中还有很多精彩的观点，以我的经验，这些都是简单易行却行之有效的法门，更应是工作与生活中的价值基础。

　　让我们一起来做做这个思维体操吧。

　　陈春花

　　北京大学王宽诚讲席教授，国家发展研究院BiMBA院长 深度影响